Las preguntas indispensables que deben estar en una encuesta de clima laboral

Enrique Besa | abr 04, 2019

Cualquier empresa que desee mejorar su desempeño necesita atender el factor social que hace que el negocio funcione: el equipo de trabajo.

Por ello es muy importante la aplicación de encuestas de clima laboral. En este blog te explicamos cuáles son las preguntas básicas a plantear en este tipo de instrumento y qué dimensiones de las experiencias de los empleados debes abarcar al hacerlo.

Cuando una empresa se preocupa de mantener un clima laboral positivo invierte en aspectos fundamentales para su propio crecimiento, tales como la productividad y la eficiencia, por mencionar algunos.

 

Es por ello que hoy en día las encuestas de clima laboral tienen un papel importante como herramientas de diagnóstico tanto para los áreas de gestión de personas como para los líderes de una organización.

 

Al medir tu empresa de esta forma ten en cuenta que hay una multiplicidad de factores que determinan los resultados que estos sondeos son capaces de arrojar. Por ejemplo:

  • Relaciones interpersonales
  • Comodidad de las instalaciones.
  • Situación económica de los trabajadores.

Hay momentos más y menos propicios para aplicar la encuesta; no es lo mismo hacerlo en medio de un cambio operativo importante que al fin o inicio de un nuevo año.

Junto con ello, comprenderás que es indispensable afinar el tipo de preguntas en el cuestionario para obtener la información más relevante.

9 preguntas básicas de toda encuesta de clima laboral

Esta es una selección de aquellas cuestiones que son esenciales para conocer el clima laboral de una organización.

Cada una representa un aspecto general relacionado con las nueve dimensiones atribuidas al modelo de clima laboral de Litwin & Stringer, según este análisis de la Universidad ESAN en Perú.

En este artículo sobre el cuestionario de Litwin y Stringer publicado en la Revista de Trabajo Social de la Universidad Católica te permite conocer en específico las preguntas empleadas en este modelo tan aplicado.

1. ¿Tengo claro lo que se espera de mi trabajo?

Esta pregunta se relaciona con la primera dimensión de Litwin y Stringer: la estructura de la organización. Muchas veces los empleados no conocen cabalmente qué se espera de ellos y cómo es medido su rendimiento.

El objetivo es identificar cuál es la percepción del empleado en relación con la planificación de las tareas que realiza y la estructura organizacional que la ordena.

2. ¿Creo que tengo oportunidades para crecer profesionalmente en esta empresa?

Las oportunidades reales de crecimiento en el interior de una organización son un factor importante en la productividad de un equipo de trabajo, pues estimulan la motivación y el compromiso entre los empleados.

De acuerdo con la encuesta Gallup Q12, recogida y publicada por la revista online RRHH Digital, es uno de los 12 aspectos a tener en cuenta para medir el nivel de compromiso de un empleado con su empresa.

3. ¿Mi supervisor o jefe directo es justo en sus decisiones?

Conocer cuál es la opinión que tiene un empleado sobre su jefe directo se logra mediante preguntas que tienen como objetivo descubrir qué piensan de su competencia para liderar, su forma de tomar decisiones y su interés con relación a las acciones y las propuestas de los integrantes de su equipo.

4. ¿He tenido oportunidad de innovar en mi trabajo?

En esta dimensión se miden las oportunidades que los empleados tienen para generar ideas o acciones basándose en sus conocimientos y sus intereses.

En este ámbito, es importante identificar si los miembros de tu organización sienten que pueden actuar con autonomía para hacer propuestas y resolver desafíos (dimensión de responsabilidad de Litwin y Stringer).

Según el informe “Medición Engagement Chile 2017”, elaborado por Equipo Innovum Fundación Chile, algunos de los aspectos que mejoran el engagement o compromiso de los trabajadores están relacionados con el optimismo, la autonomía y la autoeficacia.

5. ¿He encontrado amigos en esta empresa?

Esta dimensión está directamente vinculada con la calidez y la cordialidad entre las personas que trabajan en una empresa.

El objetivo es medir cómo son las relaciones interpersonales entre los miembros de un equipo y, también, ofrecer datos sobre cómo se percibe la comunicación entre las áreas directivas y los empleados.

6. ¿Mi esfuerzo ha tenido retribuciones justas?

La retribución monetaria es relevante pero no es la única que importa al momento de medir el clima laboral. Esto es lo que aborda la dimensión de la recompensa del modelo de Litwin y Stringer.

De hecho, según la consultora multinacional Randstad, aspectos como la flexibilidad, la generación de incentivos y el fomento del balance entre vida laboral y familiar contribuyen a mejorar los niveles de satisfacción laboral de los empleados.

7. ¿Los objetivos de mi empresa reflejan mis intereses?

Esto tiene relación con la novena dimensión de Litwin y Stringer: identidad. El grado de identificación de un empleado con la empresa para la que trabaja es fundamental; a mayor afinidad y pertenencia, más vigor y compromiso para alcanzar resultados.

Además, si existe la percepción de que el equipo ofrece lo mejor de sí para alcanzar objetivos comunes, los efectos en la productividad aumentan.

8. ¿Me siento bien en mi trabajo?

De acuerdo con el estudio “The Future is Here: Evolved Benefits…with Purpose”, elaborado por la consultora Willis Towers Watson, el bienestar en el trabajo es crucial para la satisfacción de los empleados.

Cuando nos referimos a este aspecto, no estamos hablando únicamente de cuál es la percepción que se tiene respecto a la comodidad de las instalaciones, sino de la sensación de formar parte de una organización que promueve estilos de vida saludables.

9. ¿Me gusta mi trabajo?

Esta pregunta recopila de manera general qué tan contento está un empleado con su trabajo. Por otro lado, también puede elaborarse de tal manera que se conozca cómo siente una persona su relación con la empresa donde trabaja, así como sus expectativas a futuro.

Conclusión

 

Una encuesta de clima laboral debe contar con las preguntas que te permitan medir el grado de satisfacción de tu equipo de trabajo con relación a factores como el crecimiento interno, liderazgo, identidad, calidad de las relaciones y percepción de la operatividad, entre otros.

Al aplicarla, obtendrás indicadores para elaborar los planes de acción adecuados y que mejoren el bienestar del equipo, incrementando con ello la productividad y la eficiencia de tu empresa.

 

Otro aspecto importante al medir clima es que siempre es necesario hacerse cargo de la realidad de la empresa en la que se aplica y, en relación con esto, hacer encuestas que se expresen de la misma manera en que las personas se expresan en la organización. Mientras más simple es la forma en que se pregunta, mejor es la calidad del dato recibido, ya que existe una mayor comprensión del ítem.

 

Además siempre es importante ser cuidadoso en la creación de las preguntas, uno de los grandes defectos de los instrumentos de clima es hacer preguntas sobre las cuales no se puede accionar o simplemente no se tiene presupuesto para cambiarlas. Hay que ser muy cuidadoso con levantar expectativas en los colaboradores y luego no tener forma de hacerse cargo de aquello, este es uno de los aspectos que lapida las encuesta de clima.

 

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