Rocío Vargas mayo, 16 2024 12 min de lectura

Avances y desafíos: el impacto de la Ley de Acoso Laboral en Chile

La promulgación de la Ley de Acoso Laboral en Chile ha marcado un hito significativo en la protección de los derechos de las y los colaboradores. En este artículo, exploramos los aspectos clave de esta legislación, sus implicaciones y los desafíos que aún enfrentan las organizaciones en su implementación.

Pero primero, es importante saber qué es considerado un acoso en el contexto laboral. Según la Dirección del Trabajo de Chile:

 

“es una conducta abusiva, consciente y premeditada, realizada de forma sistemática y repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador o trabajadora”.

 

¿Qué implica la Ley de Acoso Laboral?

La antigua Ley de Acoso Laboral (20.607), la cual entró en vigencia en 2012, definía el concepto como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores”. Sin embargo, la nueva normativa amplía esta definición.

La nueva ley —también conocida como Ley Karin— establece un marco legal para prevenir y sancionar el acoso laboral en todas sus formas. Define qué se considera acoso laboral, tanto físico como psicológico, y establece procedimientos para denunciar y abordar estos casos en los espacios de trabajo.

Esta medida surgió como respuesta al caso de Karin Salgado, una técnica en enfermería que se quitó la vida el 12 de noviembre de 2019, debido al acoso laboral que sufrió por parte de sus colegas y jefaturas en el Hospital Herminda Martín de Chillán, Chile.

 

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Conductas que se considerarán acoso laboral o mobbing

Según explicó el profesor y presidente del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valparaíso, Matías Rodríguez, al medio chileno El Mostrador, las principales modificaciones a la normativa implican:

 

  • Modificación en el concepto de “acoso laboral”, donde se elimina la reiteración como exigencia en las conductas de hostigamiento.
  • Introduce el concepto de violencia laboral y amplía la protección a colaboradores ante conductas de personas ajenas a la empresa.
  • Se aplicará un protocolo para regular la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
  • Se optimizará el proceso de investigación y castigo del acoso sexual.

 

Pero, además, la nueva Ley Karin tipifica y detalla 18 tipos de acoso, los cuales serán catalogados como delito a partir del 1 de agosto de 2024:

 

1. Restringir las posibilidades de hablar a un colaborador o colaboradora.

2. Separar a un trabajador/a del resto del equipo, cambiándole de lugar.

3. Prohibir a las y los colaboradores que hablen con una persona en particular.

4. Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia.

5. Juzgar el desempeño de un trabajador/a de forma ofensiva.

6. Cuestionar injustificadamente las decisiones del colaborador/a.

7. No asignar tareas a un trabajador o asignarle tareas por debajo de sus capacidades.

8. Asignar tareas degradantes.

9. Asignar tareas con datos erróneos.

10. No establecer comunicación directamente con la persona.

11. Tratar al colaborador/a como si no existiera.

12. Criticar reiteradamente la vida privada de la persona.

13. Terror telefónico desarrollado por la o el acosador.

14. Dejar en ridículo a la persona.

15. Insinuar que una colaboradora o colaborador tiene problemas psicológicos.

16. Burlarse de las discapacidades de una persona.

17. Imitar de forma burlesca los gestos y voces del colaborador/a.

18. Burlarse de su vida privada.

 

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¿Cuál es el impacto de esta ley en el lugar de trabajo?

Esta legislación tiene un impacto profundo en la cultura laboral, promoviendo el respeto, la equidad y la dignidad en el entorno laboral. Proporciona a las y los colaboradores una mayor protección contra el acoso y establece responsabilidades claras para los empleadores en la prevención y gestión de estas situaciones.

Cecilia Undurraga, People and Culture Director en Rankmi, asegura que “las empresas deberán buscar asesoramiento con las mutuales para cumplir con los requisitos de la ley”, además de “capacitar a su personal sobre cómo prevenir y evitar que ocurran estas cosas, pero también en cómo detectar y abordar estas situaciones”.

Por otro lado, explica la necesidad de evaluar la gravedad del hecho, considerando siempre el contexto: “Todas las acciones deben ser consideradas graves si causan daño físico, psicológico o ponen en peligro el trabajo de la persona afectada”, dice.

 

¿Cuáles son los desafíos en la implementación de la Ley de Acoso Laboral para las empresas?

A pesar de los avances, la implementación efectiva de esta ley enfrenta desafíos importantes. Estos incluyen la sensibilización y capacitación adecuadas para empleadores y trabajadores, la garantía de procedimientos justos y transparentes para la denuncia y el abordaje del acoso, y la necesidad de una cultura organizacional que promueva el respeto y la inclusión.

“Las empresas deben implementar protocolos donde se establezcan todos los pasos a seguir donde se necesita prevenir o sancionar algún caso”, agrega Undurraga.

Y es que la aplicación de marcos normativos y la toma de acciones que promuevan un buen clima laboral, incentiva espacios de trabajo más saludables y productivos, al incluir la implementación de políticas y programas de prevención, el fomento de una cultura de respeto y la respuesta rápida y eficaz ante denuncias de acoso. 

A su vez, los colaboradores pueden sentirse más seguros y protegidos en su lugar de trabajo, lo que contribuye a su bienestar, satisfacción laboral e incluso, en la retención de talento.

 

Proyecciones en materia de prevención 

La Ley de Acoso Laboral en Chile representa un importante paso adelante en la protección de los derechos de los trabajadores y la promoción de ambientes laborales seguros y respetuosos. 

Esta normativa contempla una transformación del abordaje de situaciones de acoso en lugares de trabajo, promoviendo la equidad y el respeto

Aunque enfrenta desafíos en su implementación, ofrece beneficios significativos para empresas y trabajadores, teniendo en cuenta que, el camino hacia la erradicación total del acoso laboral es un proceso continuo que requiere el compromiso y la colaboración de todos los actores involucrados. 

Se espera que la aplicación efectiva de la Ley de Acoso Laboral en Chile en las organizaciones sirva como modelo para otros países y contribuya a la creación de entornos laborales más justos e inclusivos en todo el mundo.

 

 

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