Hoy en día el valor de las empresas ya no sólo está en sus resultados financieros, precio de sus productos o si su marca es la más vendida.
El mercado y los consumidores están poniendo cada vez más atención en cómo la empresa gestiona su liderazgo, trabajadores y relación con la comunidad, según revela el último estudio de tendencias en gestión de capital humano de la consultora Deloitte.
Es decir, a las personas les importa cada vez más la relevancia que el negocio le otorga a su capital social.
Como nunca, el buen o mal manejo de estos factores influye fuertemente en su reputación social y comercial.
Uno de estos ámbitos en particular que se convirtió en tendencia a partir de este año es la Diversidad e Inclusión laboral.
¿Qué es diversidad e inclusión laboral (D&I)?
El consenso general denomina diversidad en el ámbito laboral como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas con condiciones distintas como colaboradores.
Estas condiciones de diversidad pueden ser género, orientación sexual, etnia, nacionalidad, edad, credo o discapacidad.
En tanto, la inclusión laboral comprende todas las prácticas para mejorar la cultura organizacional con base en esta diversidad que la preparen para enfrentar diferencias, nuevos mercados y formas de comunicación distintas.
Diversos estudios avalan los beneficios de diversidad e inclusión en la empresa en términos de reputación corporativa, conexión con los stakeholders, mejores resultados financieros, planes de inversión, potencial de innovación, mejor clima laboral y mayor productividad, etc.
Bien implementados, diversidad e inclusión pueden ser factores de éxito para un negocio.
Sin embargo, la diversidad no asegura inclusión y viceversa.
Son prácticas que deben ser simultáneas y es responsabilidad de la empresa ofrecer las condiciones necesarias para que funcionen.
Ciertamente, en Chile se trata de una tendencia que llegó a instalarse de lleno con la promulgación de la Ley de Diversidad Laboral para Personas con Capacidad, un primer gran paso en el fomento generalizado de la D&I en el empresariado nacional.
¿Cómo ser una empresa diversa e inclusiva?
Para responder esta pregunta, la empresa primero debe medir su nivel de diversidad e inclusión laboral, o bien si sus programas de D&I instalados están siendo eficaces.
Existe una gran variedad de herramientas e indicadores para cuantificar la eficiencia de las iniciativas y saber qué funciona y qué no, entre ellas están:
1. Cuotas de reclutamiento. El número de personas con una diversidad específica e identificable que es seleccionada para trabajar en la empresa.
2. Tasas de rotación. Cuántos trabajadores con alguna diversidad dejan la empresa en un período de tiempo específico, y las razones de su salida (renuncia, despidos, licencias médicas, etc.)
3. Programa de remuneraciones y beneficios Compara los sueldos que reciben los trabajadores que presentan alguna diferencia con el resto de sus colegas, asimismo el uso que hacen de los paquetes de bienestar social.
4. Programas de capacitación en diversidad e inclusión. Cuántos cursos o talleres en la materia se dictan en el año, cantidad de trabajadores que participan, y resultados visibles en la cultura laboral.
5. Indicadores de desarrollo o movilidad dentro de la empresa. Estos deben cuantificar los ascensos según diferencias individuales; por ejemplo, número de mujeres ascendidas comparado con el de hombres, o trabajadores de diferente nacionalidad, o con algún tipo de discapacidad que accedan a cargos de mayor complejidad.
6. Participación en rankings de sustentabilidad que incorporen mediciones específicas de diversidad e inclusión. Tal es el caso del Índice de Igualdad Corporativa.
7. Aplicación de encuestas de clima laboral que aborden temas de D&I pertinentes a la realidad de la empresa.
8. Indicadores sociales que midan la asociación de la empresa en los medios y plataformas públicas con temas positivos o negativos de D&I.
Conclusión
Medir el nivel de avance y eficacia de los programas de diversidad e inclusión laborales en la empresa permite saber qué funciona, qué hay que mejorar, o cuáles prácticas erradicar.
Este monitoreo y evaluación deben ser constantes para detectar oportunidades de avance o retroceso en tiempo real y saber reaccionar a tiempo.
Asimismo, el nivel de compromiso de la empresa por usar estas métricas debe permear a todas las áreas, no solo el área de Recursos Humanos.
Idealmente, la diversidad e inclusión laboral debe alojarse en la estrategia del negocio y no solamente como una política interna, con el liderazgo como la punta de lanza en su implementación.
