Work life balance, bienestar, experiencia, cultura global, marca empleadora, desarrollo profesional, diversidad, atracción y retención de talento.

 

¿Cuál es la relación entre estas palabras y frases? 

Aunque parecen formar parte de un glosario de palabras claves relacionadas con los procesos de HR, en realidad se trata de las principales tendencias para el año 2023 en la gestión de personas

En mi criterio todas tienen un mismo hilo conductor: las personas seguirán estando en el centro de la estrategia del negocio.

Los invito a revisar la bitácora del año próximo para los líderes y equipos de HR. 🚀

 

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#1: Fortalecer el equilibrio entre la vida personal y el trabajo en modelos híbridos

La pandemia trajo consigo el cambio más sustancial y hasta radical en los modelos de trabajo de toda la historia, porque las organizaciones tuvieron que avanzar hacia el teletrabajo y los modelos híbridos que combinan ambas modalidades.

Ahora bien, vale la pena preguntarse: ¿El teletrabajo o el trabajo híbrido llegaron para quedarse indefinidamente?

En este punto pareciera que hay dos visiones contrapuestas. A esta conclusión llego al revisar algunos datos de una investigación realizada por el equipo "Future of Works" de la consultora Forrester, que señala que el 68% de los colaboradores esperan trabajar desde casa con más frecuencia que antes de la contingencia, pero en cambio el 49% de los líderes de las empresas esperan regresar a las oficinas

Esto presagia desafíos importantes para las organizaciones que tengan el objetivo de retornar a sus oficinas corporativas, ante la oposición que podrían tener de parte de algunos colaboradores que prefieren seguir con el home office o modelo híbrido, sobre todo en aquellas compañías que no escuchan a las personas en la implementación de políticas de trabajo.

Frente a este reto, las empresas deben fortalecer sus estrategia de Work Life Balance (WLB), con el propósito de que sus colaboradores logren un equilibrio entre su trabajo y vida personal. Está demostrado que una efectiva política de WLB eleva la productividad, fomenta el bienestar entre los trabajadores y mejora la tasa de retención de talento. 

 

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#2: Mayor personalización en la estrategia de bienestar

Una de las consecuencias positivas de estos años tan desafiantes, es que la estrategia de gestión de capital humano evolucionó rápidamente y tomó como eje central el bienestar de las personas.

Ya no solo importa el desempeño y compromiso de los colaboradores, sino también la conciliación laboral y familiar. Se busca que las personas sean felices en su lugar de trabajo y todos los días cumplan sus tareas con el mayor entusiasmo y disposición posible.

De ahí que el 2023 será el año de la personalización de la estrategia para incidir en el bienestar emocional y financiero de las personas. ¿Por qué la personalización? Porque de poco sirve un plan genérico, si este no apunta realmente a las necesidades y aspiraciones de las diversas generaciones.

Un Millennial no necesita lo mismo que un profesional senior, por ejemplo, y tampoco se parece a lo que buscan quienes forman parte de la generación Z.

¿Cómo personalizar la estrategia de bienestar? Se trata de escuchar a los trabajadores, con el propósito de preguntarles qué beneficios necesitan que la compañía les ofrezca y, sobre la base de esta información, avanzar en la personalización de un programa de beneficios que de verdad sea aprovechado por las personas. 

 

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#3: Escuchar para construir experiencias memorables

La época en la cual el trabajo era un sacrificio y hasta una especie de tortura es parte del pasado, ya que los modelos laborales han venido evolucionando hacia construir experiencias que sean satisfactorias, buscando que las personas se sientan valoradas y felices en su lugar de trabajo.

Por eso la importancia de avanzar en la felicidad organizacional que, a pesar de sonar algo bastante abstracto, incide en el compromiso y desempeño de los trabajadores.

Pero, ¿qué es la felicidad organizacional? Podemos definirla como: 

 

“Es la construcción de lugares de trabajo excelentes y que faciliten activamente el trabajo contento y con propósito. Busca que el colaborador sienta que está en una organización que le va a permitir florecer como persona”. 

 

Una de las formas de construir esta felicidad organizacional es implementando una estrategia de Employee Listening, mediante la cual la empresa escucha a los colaboradores y eso es posible con la aplicación de encuestas de pulso o la activación de canales de comunicación.

De esa forma, se facilita la identificación y comprensión de lo que necesitan los trabajadores.

 

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#4: Construir una cultura global en la que todos se sientan valorados e integrados

Como parte de los cambios que han ocurrido en los últimos años, ahora las empresas no solo contratan talento en su país, sino que buscan profesionales en cualquier parte del mundo, ya que la tecnología permite que el trabajo remoto sea eficiente y productivo. 

Este fenómeno no solo se expresa con los equipos remotos, sino que muchas compañías tienen oficinas en diversas naciones y los colaboradores trabajan de forma presencial.

Pero no solo se trata de contratar talento y que estos tengan un buen rendimiento, sino que también se sientan parte de la cultura de la organización a pesar de que trabajan desde diferentes países.

El mayor desafío no solo es encontrar el talento no importa donde esté, sino lograr mantener una cultura organizacional alineada y positiva.

Eso implica superar las barreras culturales, el idioma, las costumbres, creencias religiosas y hasta los feriados dependiendo de dónde estén ubicados estos equipos. Pero inclusive se trata de adaptarse a las normativas laborales de cada país.

Construir una cultura global implica manejar con acierto un conjunto de valores, a fin de que las personas se sientan felices y valoradas sin importar si están en Chile, México, España o Asia. 

 

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#5: Consolidar una marca empleadora que atraiga talento

No solo se trata de que las empresas se ufanen de ser buenos lugares para trabajar, sino que lo demuestren a través de sus acciones y decisiones en favor del bienestar de los colaboradores. 

El gran desafío es construir una marca en la que todos quieran trabajar, no solo por el paquete salarial, sino también por el clima, los programas de beneficios y reconocimiento e incluso por el salario emocional que los trabajadores reciben.

¿Cómo lograr tal estado de felicidad y bienestar y que eso incida en la marca empleadora? Por medio de programas de beneficios e incentivos que apunten a impactar en la calidad de vida de las personas.

Asimismo es vital que se sientan cómodos en un ambiente que propicia el trabajo flexible e incluso el Smart Working, como alternativa que combina trabajo remoto con máxima productividad. 

Frente a esta necesidad, una eficiente estrategia de marca empleadora debe resaltar los rasgos diferenciadores y clarificar el valor que la organización le da al talento, además de resaltar todo lo que hace en favor de las personas.

No tengo dudas de que una marca empleadora fuerte, es una de las herramientas más eficientes para que las compañías logren superar los desafíos que ha impuesto la actual guerra por el talento

El objetivo es que tu marca sea la “organización de los sueños”.

 

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#6: Ofrecer oportunidades de desarrollo a los colaboradores

Las oportunidades de desarrollo han cobrado tanta importancia para las personas, que es uno de los driver más predictivos en los estudios de eNPS que hemos realizado, ya que los colaboradores quieren seguir creciendo en la organización.

De ahí que la tendencia para el 2023 gira en torno a afianzar el diseño e implementación de programas de capacitación para los trabajadores, buscando potenciar sus habilidades duras y blancas mediante estrategias de reskilling y upskilling. 

¿Cómo facilitar e impulsar estos programas de capacitación? Lo adecuado es la utilización de la tecnología para promover las capacitaciones asincrónicas, o sea que puedan tomarlas de acuerdo con el tiempo que tengan disponible y sin afectar su horario laboral. 

Ante este reto, es importante personalizar el programa de capacitaciones realizando un diagnóstico, con el fin de establecer las prioridades de los colaboradores, definir los objetivos, diseñar e implementar una grilla de cursos y luego hacer evaluaciones periódicas de los resultados. 

 

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#7: Promover la diversidad, equidad e integración en las organizaciones

El 2023 debe ser el año en el cual avancemos con mayor velocidad en la diversidad, equidad e integración, pero no para cumplir con cuotas legales, sino como parte de la sinergia que las organizaciones debemos tener con la sociedad.

Si la sociedad es heterogénea, también las empresas deben ser diversas y además acercarse cada vez más hacia la equidad entre hombres y mujeres.

¿Cómo lograr ese equilibrio? Pues entendiendo y asumiendo que las empresas diversas tienen una rica cultura organizacional, lo que además contribuye a crear entornos positivos y competitivos. 

En las compañías que están comprometidas con la diversidad y la equidad, las personas experimentan mayor libertad y se sienten más felices en su lugar de trabajo.

Este tema hay que dejar de verlo como una obligación legal o como parte de una moda, para que sea parte del compromiso con la atracción de talento diverso sin caer en sesgos y/o discriminación

 

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#8: Mayor eficiencia en los procesos de atracción de talento

Hay que cambiar la percepción de que, irremediablemente, los procesos de atracción de talento son lentos y engorrosos a fin de avanzar hacia una mayor eficiencia, no solo en cuanto a tiempo y dinero invertido, sino que asimismo se cumpla con el objetivo de seleccionar a los mejores profesionales para las organizaciones.

Este desafío se hace más complejo cuando recordamos que la atracción de talento ya no es una tarea meramente local, sino que ahora es global porque las empresas están buscando talento en cualquier país.

En ese sentido, la tecnología es la alternativa que permite hacer más eficientes los procesos de atracción de talento de forma global, ya que hay soluciones que permiten centralizar y dar visibilidad a la búsqueda de las personas que necesita la organización. 

La sinergía entre herramientas digitales de reclutamiento de personal y una marca empleadora que sirva para captar talento, es una de las claves para que la atracción de talento sea más eficiente y la empresa ahorre tiempo y dinero

De acuerdo con mi experiencia, estas serán las principales tendencias de la gestión de personas en el 2023

Te puedo hacer una consulta final:

¿Cuáles serán tus prioridades en el año próximo?

 

 

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Enrique Besa

Enrique Besa es CEO & Cofundador de Rankmi.com, la plataforma web para la gestión de personas líder en Latinoamérica. Durante los últimos años se ha desempeñado en la industria tecnológica, financiera, y consultoría, además de promoción de productos y servicios tanto en Chile como en el extranjero. Enrique posee un MBA en UCLA y es Ingeniero Civil de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

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