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Guía de nuevas tendencias en gestión de desempeño

 

Lograr que los colaboradores sean más productivos de forma sostenible en el tiempo es uno de los grandes desafíos que enfrentan las empresas hoy en día. 

 

Medir su cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa es sólo una parte de la solución. 

 

Otra muy importate es un conocimiento eficiente de estos trabajadores, sobre sus capacidades y sus necesidades.

 

Obtener esta información valiosa requiere que la empresa aplique una gestión de desempeño de colaboradores eficiente. Y para ello, necesita tecnología y una buena planificación. 

 

En esta guía de nuevas tendencias en gestión de desempeño mostramos las tecnologías y prácticas más innovadoras y efectivas para eliminar las ineficiencias y potenciar las buenas prácticas en la gestión de desempeño.

 

Desde cómo usar el modelo SMART en la planificación de evaluaciones de desempeño, hasta cómo medir objetivos de gestión, estos contenidos entregan valor al negocio y a la organización.


Modelos de gestión del desempeño según objetivos de la empresa

 

La gestión de desempeño anual o cada seis meses es cosa del pasado. Es importante que gerentes y directores de empresas actualicen su metodología para adecuarla a necesidades de gestión específicas en momentos diferentes.

 

Una gestión de desempeño moderna y actualizada promueve la mejora del rendimiento en el trabajo y alenta el desarrollo de habilidades mediante evaluaciones constantes.

 

La clave para desarrollar un excelente modelo de gestión de desempeño según los objetivos de la empresa está por realizarla en base a la mejora frecuente, automatizada y con un feedback constante entre el colaborador y el jefe. 

 

Por eso, las organizaciones hoy en día deben olvidar el sistema de gestión de desempeño tradicional.

 

Estamos en 2018, momento cuando la tecnología y transformación digital son herramientas que permiten avanzar cada día usando servicios automatizados que agilizan los procesos, mejoran los resultados en empresas y el desempeño de los colaboradores.

 

Actualmente, más de un tercio de las empresas estadounidenses están reemplazando las evaluaciones anuales por procesos más frecuentes e informales entre gerentes y trabajadores. Hablamos de compañías competitivas e innovadoras de la talla de Adobe, Juniper Systems, Dell, Microsoft e IBM.

 

Además, otras firmas profesionales están reinventando el modelo, como las reconocidas consultoras Deloitte, Accenture y PwC.

 

¿Cómo sumarse a esta nueva gestión de desempeño?

 

El primer paso que deben dar aquellas empresas que aún no inician la transformación digital de sus procesos de gestión de desempeño, es evaluar las características de sus programas actuales.

 

Esto incluye desde el establecimiento de metas y su evaluación, hasta los incentivos que otorgan a sus colaboradores.

 

En este contexto, los líderes de Recursos Humanos están viéndose motivados a asumir un rol más importante hacia la transformación digital de sus organizaciones, y no sólo a utilizar algunas tecnologías digitales.

 

Alineando la gestión del desempeño con los objetivos de la empresa

 

Los modelos y procesos de desarrollo organizacional varían según los objetivos de cada empresa. Por lo tanto, la gestión del desempeño que cada compañía aplique internamente, debe ir alineada con dichos objetivos.

 

No existe un modelo exclusivo de gestión del desempeño universalmente aceptado. El académico invesigador especialista en liderazgo y gestión administrativa Christopher Mabye recomienda un modelo con forma de "ciclo de gestión del rendimiento" (Mabey et al, 1999)..

 

Este ciclo tiene 5 etapas que sugieren cómo se debe implementar el sistema de gestión de desempeño en una empresa. Las etapas del ciclo del sistema incluyen:

 

1. Establecimiento de objetivos.


2. Medición del desempeño.


3. Feedback en base a resultados.


4. Sistema de bonos basado en resultados de desempeño


5. Actualización constante de los objetivos 

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Para cumplir con estos objetivos adecuadamente, es necesario automatizar procesos a través de una plataforma digital capaz de mantener constante retroalimentación entre la organización y los colaboradores.

 

Es imperativo que esta retroalimentación sea manera frecuente y en tiempo real.

 

De este modo, trazar correctamente los objetivos de una organización permite evaluar en mejor medida su desempeño, definir qué tan similar es a lo que inicialmente se propuso, y revisar qué planes estratégicos emplear para mejoras en el mediano y largo plazo.

 

Es crucial que en todo momento de este ciclo de gestión estén alineados el core business del negocio, los objetivos y metas de la empresa, y las de cada colaborador.

 

Tres ejemplos de compañías con novedosos modelos de gestión de desempeño

 

Llevar a cabo un buen plan de gestión de desempeño no es tarea fácil. Sin embargo, si se realiza de forma frecuente y con el apoyo de una solución tecnológica que cupla con los requisitos mínimos, el éxito es posible.

 

Las compañías de alto prestigio consideran la gestión del desempeño como un "potenciador del rendimiento". A continuación te mostramos tres ejemplos de empresas que supieron adaptar sus modelos de gestión del desempeño a sus objetivos.

 

1. Deloitte: sincronizando sus objetivos 

Esta empresa, con más de 65 mil empleados, en más de una oportunidad vio comprometido su tradicional modelo de desempeño, básicamente porque no estaba alineado con sus objetivos inmediatos.

La compañía identificó particularmente dos fallas en su antiguo sistema:

  • ¡Su proceso de gestión del desempeño consumía casi 2 millones de horas de trabajo al año!
  • Los resultados de desempeño eran habitualmente inconsistentes y no explicaban la subjetividad de los evaluadores.

Luego de evaluar consistentemente las malas prácticas detrás de estos malos resultados,  Deloitte transformó completamente su modelo de gestión del desempeño, aplicando las siguientes ideas clave:

  • La gestión de desempeño debe enfocarse en reconocer un buen desempeño, y no lo contrario.
  • Las revisiones y feedback de gestión del desempeño deben mirar a futuro, no el pasado.
  • Las evauaciones de gestión de desempeño deben priorizar los comentarios de los compañeros y supervisores directos de un trabajador; no obstante, la administración toma en cuenta la subjetividad de esta retroalimentación durante el proceso.
2. General Electric: no más revisión anual 
General Electric es una de las organizaciones defensoras de que los procesos de gestión de desempeño deben ser anuales.

Para reemplazar ese antiguo sistema, la compañía devolvió el poder a sus gerentes. La nueva misión de estos líderes es apoyar de manera orgánica a sus trabajadores sin utilizar un sistema de clasificación estrictamente definido.

Los gerentes de General Electric ahora trabajan con sus colaboradores durante todo el año, enfocándse en fijación de metas y la orientación de aspiración.

 

3. Accenture: fomentando el alto rendimiento 

Al igual que General Electric, Accenture decidió que un sistema de evaluación rígido no es adecuado para fomentar el desempeño de los trabajadores.

Este sistema a menudo se recompensa a quienes son los mejores y deja de lado a quienes tienen un menor rendimiento, generando discordias y problemas internos entre compañeros de trabajo.

 Para sobrellevar esta situación, la compañía pasó de la evaluación de desempeño al desarrollo del desempeño. En un proceso multifacético, los colaboradores trabajan con sus superiores para establecer metas fijadas por ellos mismos.

Luego, los empleados trabajan durante todo el año para alcanzar dichos objetivos, todo esto con el respaldo de mecanismos de retroalimentación interna como un software fácil de usar.

 

Conclusión

 

Es importante que los gerentes de cada rubro entiendan que para lograr excelentes resultados en los sistemas de gestión de desempeño, deben dejar de lado los procesos manuales, ya que generalmente no agregan valor.

 

En cambio, una plataforma digital capaz de mantener la información en tiempo real, generando retroalimentación constante y seguimiento de la mejora por medio de diferentes funcionalidades, permitirá que los procesos sean más ágiles, entregando mejores resultados.

 

Además, el ahorro a corto plazo para las organizaciones que deciden digitalizar sus procesos de gestión de desempeño es notorio.

 

En un proceso manual, la mayoría del gasto de tiempo y presupuesto es en la primera etapa, que trata las tareas de consultoría y planificación de las etapas manuales, dejando de lado el seguimiento de la mejora continua, que, finalmente, es una de las claves del éxito de un negocio.

Cómo crear objetivos SMART para la gestión de desempeño

 

Mientras más claro y preciso seas al definir las metas y los objetivos estratégicos de gestión de desempeño de tus colaboradores, mejor fruto rendirá tu trabajo.

 

Para ello es importante que te apoyes en metodologías que establezcan puntos de referencia alcanzables, que conduzcan al desarrollo y éxito de toda el área de gestión de personas.

 

Precisamente, éstas son las ventajas de aplicar el método SMART en la gestión de Recursos Humanos.

 

Estas metas deben ser Específicas, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo o duración determinado.

 

¿Cómo planificar procesos de gestión del desempeño sin quedar a medio camino?

 

A continuación te explicamos algunos ejemplos de cómo puedes organizar la gestión de personas usando la metodología SMART:

 

1. ESPECÍFICO

Partamos con una meta sencilla y concreta: “Quiero mejorar la manera de ahorrar dinero”

¿Está correctamente formulada esta meta? ¿Por qué? ¿Qué significa exactamente? ¿En qué impacta este ahorro? ¿Cómo empezaré? ¿Para qué quiero ahorrar? Y finalmente, la pregunta del millón: ¿Es específica?

 

Ciertamente, esta formulación está equivocada porque no es específica, por ende no es posible realizarla mediante objetivos claros y concretos.

 

En síntesis: Específico implica que las metas deben ser precisas y entendibles en todas sus aristas posibles.

 

Entonces, ¿cómo es la versión correcta?

 

“Quiero mejorar mi nivel de ahorro personal, destinando mensualmente 5% del total de mi sueldo, disminuyendo a la vez gastos superfluos a la mitad, como salidas a comer y consumo de entretenimiento”.

 

2. MEDIBLE

En este caso, usaremos como ejemplo una necesidad usual entre los colaboradores de una empresa: “Quiero un ascenso”.

 

Nuevamente, surgen muchas preguntas ante una idea tan general: ¿Cuándo? ¿En cuánto tiempo? ¿Cómo sabré si se cumplió? ¿Qué debo hacer para lograrlo? ¿Cómo mido si puedo ascender? ¿Cuáles son las posibilidades de que se abra un cupo? ¿Para qué quiero ascender?

 

La forma en que esta meta está formulada deja abiertas todas estas preguntas. Por ende, los objetivos para alcanzarla no son medibles ni en el tiempo ni en el espacio, no hay métrica que indique dónde está el colaborador y hacia dónde se dirige.

 

En síntesis: Medible implica que la meta y sus objetivos deben ser cuantificables; es la única manera de saber cuánto falta por lograrla.

 

Entonces, ¿cómo quedaría correctamente formulado?

 

“Quiero lograr un ascenso en los próximos 2 años, llegando a ocupar el puesto de mi actual supervisor. Para esto debo mejorar los resultados de mi evaluación de desempeño desde 85% a 95% de cumplimiento de las metas establecidas. Por ello, deberé mejorar mis competencias de liderazgo, para lo cual tomaré 2 cursos impartidos por la organización".

 

3. ALCANZABLE

Para este punto, usaremos el siguiente ejemplo: “Quiero ahorrar tiempo en las reuniones de la organización”.

 

¿Por qué? ¿Es realmente posible? ¿Cuál es el tiempo adecuado? ¿Cuento con los recursos necesarios para lograr esta meta? ¿Tengo las herramientas competentes para ejecutar esa acción?

La definición de esta meta no responde estas preguntas, porque no establece si lo deseado realmente podrá concretarse, no hay parámetros de ningún tipo, se desconoce si hay recursos tanto de tiempo como de competencias necesarias.

 

En síntesis: Alcanzable significa establecer cuál es el procedimiento para llegar a una meta y qué tan posible es lograrla.

 

Entonces, ¿cómo sería la versión correcta?

 

“Quiero mejorar la productividad de las reuniones de toda la organización, reduciendo los tiempos en 50% y estableciendo tiempos concretos por cada tema, los cuales serán verificados por un responsable en cada una de estas reuniones. La fecha límite es el 31 de agosto del próximo año”.

 

5. RELEVANTE

En este caso, abordaremos un ejemplo complejo: “Necesito despedir a un trabajador”.

¿Por qué? ¿Es el momento adecuado para hacerlo? ¿Cuál es el objetivo estratégico de esta meta? ¿Es realmente necesario el cambio? ¿Qué tan relevante es? ¿A quién influye? ¿Quién lo hará?

Una meta tan delicada como es desvincular a un colaborador debe ser planteada de forma mucho más específica, medible y alcanzable, y que sea relevante para la empresa.

 

Aquí los objetivos deben estar definidos cuidadosamente, para tu bien y el del colaborador.

 

Para ello debes ser realista en lo que te propones, considerar todas las variables que puedan afectar la meta, y analizar si tus competencias son las adecuadas para afrontar este desafío.

En síntesis: La meta debe estar de acuerdo con la estrategia global del negocio, laboral o profesional.

 

Entonces, ¿cómo quedaría correcto?

 

“Debo desvincular a una persona en específico que no cumple con el desempeño deseado, con el objetivo de optimizar el rendimiento de su área en los próximos 6 meses, mejorando los indicadores de venta desde el actual 3% a 12%, por lo que el nuevo colaborador deberá ser seleccionado dentro de los próximos 60 días”.

 

6. TIEMPO LÍMITE

 

Para este aspecto del método SMART usaremos la siguiente afirmación: “Quiero sacarle provecho a los KPI de mi área”.

 

¿Para qué necesito esta meta? ¿Cuáles son los objetivos? ¿Tiene sentido aprovechar los KPI del área? ¿A quién influye esta mejora? ¿Cuánto tiempo tengo para realizar este objetivo? ¿Están los plazos de ejecución del objetivo establecidos correctamente?

 

Es imposible responder estas preguntas de manera correcta dado que la meta no tiene ningún plazo o tiempos claros.

 

En síntesis: La meta y sus objetivos deben determinar el momento y los plazos de ejecución de forma exacta, para ejecutar los planes de acción en un tiempo determinado.

Entonces, ¿cómo es correcto plantear esta meta?

 

“Debo reorganizar la medición de la productividad de la organización, analizando y mejorando los KPI de mi área, con el fin de mejorar la gestión global de ésta y de la organización, disminuyendo en 10% el tiempo destinado a la revisión de indicadores, con fecha límite de ejecución para el 7 de diciembre del presente año”.

 

Ahora bien, ¿quieres darle un toque aún más emocionante a tu gestión de personas?

Una vez que domines la metodología SMART, ponte como desafío expandir cada una de las aristas de tus objetivos.

 

I. Además de Específicos, que sean DESAFIANTES al involucrar todos tus conocimientos y habilidades para alcanzarlos.

 

II. Además de Medibles, que sea un MIX DE OBJETIVOS cualitativos y cuantitativos, para que las cifras apelen tanto a los desafíos laborales como organizacionales.

 

III. Que sean Alcanzables y que también estén ALINEADOS con los objetivos funcionales del área o del negocio.

 

IV. Que sean Relevantes y estén REVISADOS, en cuanto a cumplimiento y según las circunstancias (fijas o cambiantes).

 

V. Que tengan un Tiempo Determinado y ACORDADOS ENTRE SUPERVISOR Y COLABORADOR, ya que es clave el intercambio de ideas entre ambas partes.

 

Conclusión

 

Como verás, la correcta definición de metas y objetivos para alcanzarlas es tanto o más importante que lograrlas, cuando se trata de la gestión de personas.

 

Aplicar los objetivos SMART ayuda a aclarar el camino a seguir y aumenta considerablemente las posibilidades de una exitosa gestión de desempeño.

7 tips para que las personas escuchen tu feedback

 

Es clave comunicar a los colaboradores sus buenos y malos desempeños. Sin embargo, es común caer en errores que harán que estas reuniones sean menos efectivas. 

 

Ya lo comentamos en el blog los 6 grandes errores que cometen los jefes al momento de dar feedback a sus equipos.

 

¿Pero qué pasa si das feedback y no pasa nada? 

 

Muchos jefes no se dan cuenta de que están cometiendo estos errores, aún cuando tienen las mejores de las intenciones.

 

Ponte en esta situación: es la tercera vez que le explicas posibles mejoras a tus colaboradores y su comportamiento aún no cambia. Bastante frustrante, ¿no crees?


Podrías pensar que no es problema si ya no sigues dando retroalimentación. No lo hagas.

 

Muchos de tus colaboradores anhelan estos encuentros. Según una encuesta de la empresa Globoforce, 69% de los colaboradores mejoraría todavía más su rendimiento si recibiera comentarios correctivos con mayor periodicidad.

 

Pero si los trabajadores buscan tanto estas instancias y están dispuestos a apoyarlas, ¿por qué no logras que te escuchen?

 

Sigue estos consejos y asegúrate de que tus colaboradores pongan atención y acusen recibo activamente de lo que tienes que decirles.

 

1. Sé honesto y directo

Parece bastante simple, pero muchos de los líderes no suelen serlo.

Una práctica bastante usada es dar sugerencias de cambios entre elogios, pero la mayoría de las veces no es útil. Por lo tanto, dar retroalimentación directa y sin rodeos sigue siendo la mejor opción.

 

2. Gana su respeto

No importa cuán estructurada o sincera sea la reunión con el trabajador, si éste no respeta a su evaluador, no lo escuchará. Como líder, debes ser una fuente confiable de información y consejos. De lo contrario, tus comentarios no serán tomados en serio y sus consecuencias no serán las que buscas.

 

3. Expresa tus sentimientos

No se trata de un ataque personal. La evaluación debe enfocarse en el comportamiento de la persona y no en la persona misma.

Una forma de lograr esto es expresar cómo te hace sentir el comportamiento del colaborador que quieres que cambie.

Por ejemplo, si dices: "Cuando haces X, me hace sentir Y ..", esto permite que el destinatario empatice contigo y lo perciba como una sugerencia honesta.

 

4. Escucha a tus colaboradores

Cuanto más escuches a tus trabajadores, mejor será tu capacidad para dar un feedback efectivo y relevante.

Esto es esencial para que los demás acusen recibo de tus comentarios. Escuchar a los miembros del equipo demuestra la importancia que tienen sus opiniones y te ayudará a construir un ambiente de confianza y respeto dentro entre ellos.

 

5. Fija objetivos claros

La manera más eficaz de mejorar el rendimiento de los colaboradores es vincular los comentarios con un objetivo específico.

De esta manera, ellos sabrán claramente cuál es el tema que deben mejorar, o si mejoraron dentro de un tiempo determinado.

 

6. Da feedback continuo

Dicen que la práctica hace la perfección. Es mucho más probable que tus comentarios sean escuchados si los trabajadores están acostumbrados a recibirlos constantemente.

Las investigaciones muestran que las empresas que implementan este tipo de comunicación experimentan menos de rotación que aquellas que no.

Por ejemplo, a través de la plataforma Rankmi, los equipos de trabajo realizan feedback continuo en todo momento y disfrutan de los beneficios que conlleva esta comunicación constante.

 

7. Haz seguimiento

Dentro de todo proceso de gestión de desempeño, es necesario realizar un seguimiento de las actividades y de los avances logrados.  

Esto, para cerciorarse de que los objetivos y evaluaciones respectivas fueron puestos en práctica después del encuentro en los que fueron comunicados.

 

Conclusión

Mientras más continua sea la práctica, más posibilidades tendrás de mejorar el rendimiento y desempeño de tus colaboradores. Un plan efectivo de retroalimentación facilitará el monitoreo y te permitirá aconsejar activamente todo el tiempo.

¿Cómo fomentan el desempeño laboral las mejores empresas para trabajar? 

  

Al momento de decidir dónde trabajar, los jóvenes profesionales consideran como factores decisivos el aprendizaje y el desarrollo que les puede ofrecer una empresa.

 

La estabilidad laboral, el buen ambiente y la imagen que la compañía proyecta, también son puntos clave en esta decisión. 

Así lo sostiene el estudio realizado por la plataforma First Job y la consultora Adecco, que entrevistó a más de 7 mil profesionales en Chile.

 

Estos drivers no sólo son relevantes al comienzo, sino que durante todo el tiempo que el trabajador permanece en una organización. Resguardando estas características, se puede contar con un equipo más comprometido y, por lo tanto, mayor productividad.

Por esta razón el desafío de reconocidas empresas es fomentar el desempeño laboral. ¿Cómo lo hacen? A través de distintos incentivos como beneficios, reconocimiento laboral y, principalmente, desarrollo profesional. 

Ahora, ¿por qué centrarnos en los jóvenes talentos? Porque se presume que para 2020 éstos representarán el 75% de la fuerza laboral mundial. Y según el INE, en Chile son casi 4,3 millones de personas las que tienen entre 21 y 35 años.

 

Casos internacionales

Algunas de las compañías mejor evaluadas en el premio Glassdoor’s 2017 Employee Choice Awards coinciden en varias prácticas.

Google, por ejemplo, se posicionó como un paraíso laboral; oficinas bien decoradas, espacios para fomentar la entretención y la creatividad, un casino con comida gratis, la posibilidad de ocupar 20% del horario laboral en lo que quieras, están entre sus atributos. 

 

En algunas ciudades incluso la empresa permite que vayas con tu mascota.

 

Sin embargo, estos factores son sólo parte de los incentivos que tienen quienes trabajan en Google. Al partir el día, los colaboradores pueden escoger en qué proyectos involucrarse. Y si ninguno los convence, pueden proponer uno. Todas las ideas son bienvenidas y escuchadas.

Facebook, por su lado, ofrece a sus colaboradores la posibilidad de aprender y desarrollarse en otros equipos y proyectos.

 

Después de trabajar un año en determinada área, la persona debe elegir otro departamento para quedarse por un mes. Si le gusta, puede permanecer ahí o simplemente escoger una nueva área. 

 

Netflix es una plataforma para el tiempo libre, por lo tanto entiende a la perfección su valor. ¿Qué ofrecen? Vacaciones sin límites.

 

Si tu trabajo está hecho y tu jefe está de acuerdo, adelante, toma los días que quieras. Esto es positivo para ambas partes, ya que se traduce en un ahorro para la oficina y para el colaborador.

 

Asimismo, le entrega la responsabilidad de administrar su tiempo. LinkedIn tiene una política similar.

 

Sin embargo, un artículo de la BBC, rcalca que los beneficios pueden ser un buen incentivo para el mejor desempeño de los trabajadores, pero es fundamental que el empleador sepa administrarlos.

 

Si éstos sobrepasan el espacio u horario laboral, probablemente el colaborador se sentirá acorralado y creerá que el trabajo consume gran parte de su vida.

¿Qué pasa en Chile?

 

En el caso de Chile, el primer lugar del Great Place to Work de 2016 lo ganó Transbank, que lleva años ocupando los primeras posiciones del ranking.

 

La galardonada empresa reveló a Publimetro algunas de las claves de su reconocimiento. 

Principalmente, éstas apuntan a la importancia de creer en las personas y entender que nadie se motiva sólo por beneficios monetarios.

 

Asimismo, sostuvo que el desarrollo y el bienestar son esenciales para que la innovación y la creatividad proliferen. 


Las mejores empresas para trabajar alrededor del mundo coinciden en incentivos que resguardan la flexibilidad y el tiempo libre, además de entregar la posibilidad de crecer profesionalmente.


No solo se trata de ofrecer comodidades, sino de generar un ambiente más amable que promueva la creación de ideas y el buen desempeño laboral.

Es muy relevante entender específicamente dónde están los intereses de los trabajadores, para así entender qué buscan al interior de la empresa.

 

Porque hoy beneficios transaccionales como los bonos o incentivos económicos no son los principales impulsores que motivan a las personas a ser más productivas en una organización.


Gestión de desempeño en empresas top del mundo

 

El capital humano es el motor del éxito de las empresas, y por ende, el factor clave que las vuelve más competitivas y productivas.

 

Sin embargo, cuando es evidente para una compañía que su metodología de gestión de desempeño no entrega los resultados deseados, es necesario mirar los modelos en empresas top del mundo para mejorar.

 

Para empezar, los gerentes deben tener claro que para mejorar los niveles de desempeño de sus empresas deben analizar primero si está la cultura necesaria para la gestión del desempeño y si el sistema para realizarla es el adecuado.

 

Los sistemas más completos de hoy funcionan a través de tecnología, soluciones digitales que llegaron para intervenir y cerrar la brecha entre lo antiguo y lo nuevo, y así facilitar el proceso de registros regulares, retroalimentación y comunicación efectiva.

 

Las 3 empresas con el mejor sistema de gestión del desempeño son:

 

1.- Deloitte

 

En una encuesta pública realizada en 2014 por Deloitte, más de la mitad de los ejecutivos encuestados (58%) consideró que el enfoque sobre la gestión de desempeño no impulsa el compromiso de los empleados ni ae alto rendimiento.

 

La sugerencia fue crear un sistema más ágil, que funcionara en tiempo real e individualmente, enfocado en impulsar la productividad hacia el futuro, en lugar de realizar evaluaciones del pasado.

 

Si pensamos en la cantidad de empleados que tiene Deloitte (+65.000), no parecía tan fácil crear un nuevo enfoque hacia la gestión de desempeño. No obstante, una vez observados los resultados de la encuesta, Deloitte identificó dos fallas en su antiguo sistema que requerían cambios urgentes: 

  • Se basaba en un proceso de evaluación que consumía casi 2 millones de horas de trabajo al año.
  • Era un sistema orientado solo en calificaciones de desempeño que a menudo eran inconsistentes y que no tenían en cuenta la subjetividad de los evaluadores.

“Los objetivos anuales están pasando a ser un sistema anticuado para nuestro mundo en tiempo real, y las conversaciones sobre las calificaciones de fin de año son generalmente menos valiosas que las conversaciones realizadas en el momento sobre el rendimiento real” Deloitte

 

Después de una importante autocrítica, Deloitte transformó su modelo de gestión del desempeño, basado en estas ideas importantes:

  • La gestión de desempeño debe enfocarse en reconocer un buen rendimiento, no los aspectos negativos.
  • Las revisiones de desempeño deben concentrarse en el futuro y no quedarse estancados en los errores del pasado.
  • Las revisiones de rendimiento deben priorizar el feedback de los compañeros y los supervisores directos de los colaboradores.

 

2.- General Electrics:

 

General Electrics es el mejor ejemplo de una empresa que realizaba el tradicional ritual de gestión de desempeño solo una vez al año. Lo hizo así durante décadas.

 

Jack Welch, presidente por 20 años y CEO de General Electrics, es conocido por ser uno de los creadores de los sistemas de desempeño en los años 90. Durante ese tiempo, muchas otras compañías siguieron su ejemplo y aplicaron sistemas similares dentro de sus organizaciones.

 

Sin embargo, 30 años después, GE admitió que ese sistema ya no funcionaba bien y era necesario dar un nuevo enfoque a la gestión de desempeño. 

 

Para reemplazar esa metodología, la compañía devolvió el poder a sus gerentes, permitiéndoles brindar un apoyo más orgánico a sus empleados, sin un sistema de clasificación estrictamente definido, buscando relativizar los ratings y poner mayor peso en la habilidad de los líderes para brindar coaching y desarrollo a los colaboradores.

 

Actualmente, los gerentes de GE trabajan con sus empleados durante todo el año, cambiando el enfoque de la evaluación al establecimiento de metas y la orientación aspiracional.

 

3.- Google

 

Desde el principio que Google nunca se basa en lo tradicional. Un ejemplo de esto es que las clasificaciones formales jamás fueron parte del proceso de la compañía, en cambio, la fijación de metas por parte de los empleados es parte del ADN de Google.

 

John Doerr de KPCB trajo originalmente un nuevo estilo de fijación de objetivos, utilizando objetivos y resultados clave (OKR), a Google (de Intel). “...como un firme defensor de los OKR, ofrecí presentar el sistema OKR a Larry, Sergey y al equipo de liderazgo de Google….Larry y Sergey vieron el valor de inmediato….nos llevó un par de intentos, pero descubrimos la cadencia y el modelo correctos y, hasta el día de hoy, Larry escribe sus OKRs personales y los OKR corporativos de Google cada trimestre.” John Doerr

 

Como afirma Doerr, los gerentes de Google continúan perfeccionando este enfoque para capacitar a los empleados en la creación y el logro de sus objetivos.

 

Estas tres compañías top aplicaron exitosos modelos de gestión de desempeño y tienen algo en común: todas están cambiando su metodología hacia a un nuevo enfoque de gestión del desempeño, basado en lo que los colaboradores deben hacer en el trabajo para desarrollar sus habilidades como individuos.

 

3 tendencias claves para un exitoso modelo gestión del desempeño

 

Observando el impacto positivo que trajo el nuevo modelo de gestión del desempeño en las empresas anteriormente mencionadas, identificamos 3 prácticas presentes en todas ellas:

 

1.- De objetivos estándar a objetivos adaptables

Google y General Electrics diagnosticaron que establecer objetivos al inicio del año y esperar hasta el final para revisarlos, no es beneficioso en un ambiente empresarial tan volátil.

Sus nuevos modelos permiten revisar y ajustar las metas de trabajo en varias oportunidades cada año para que sean relevantes y estén en sintonía con las prioridades cambiantes del mercado.

 

2.- De revisiones a fin de año, a revisiones regulares:

Este es el caso de General Electrics, protagonistas del gran cambio que significó realizar revisiones anuales a realizarlas periódicamente. 

Así, los líderes generan una conexión más cercana con sus colaboradores, conversando regularmente en instancias de tipo "check-in" para asegurarse de que las contribuciones o inconvenientes sean abordados en el momento y así evitar llevarse sorpresas.

 

3.- Del enfoque en debilidades al foco en fortalezas

Habitualmente en los procesos de evaluación de desempeño, los jefes se concentran en criticar aquellas áreas problemáticas o las que hay que mejorar. 

En los nuevos modelos de gestión de desempeño, el foco de la conversación está puesto en las foralezas del colaborador y cómo seguir maximizándolas. 

Una referente de esta buena práctica es la profesora de la Universidad Stanford Carol Dweck y su "mentalidad basada en el desarrollo" ("growth mindset"), que es más efectiva y logra mayores resultados. 

 

No obstante, lograr el éxito en una empresa través de los nuevos modelos de gestión de desempeño no sería posible si no se trabaja en conjunto con una tecnología que permita generar una conexión y feedback en tiempo real entre los jefes y colaboradores.

Por ejemplo, en Google realizaron una prueba en la cual solicitaron el apoyo a 6000 trabajadores para que revisaran las ventajas y desventajas de 8 sistemas diferentes de gestión de desempeño (mientras el resto de la compañía usaba el sistema tradicional). 

Luego, en base al feedback recibido, la empresa reconstruyó la metodología que utilizan hoy todos sus colaboradores.

3 preguntas para planificar el feedback para tu equipo

 

Todos los casos de éxito de gestión de desempeño que conocemos hasta ahora valora el feedback de parte de los líderes a sus colaboradores.

  

La evidencia de que este tipo de comunicación genera valor de negocio es amplia:

Todos necesitamos saber cómo están evaluando nuestro trabajo. Entender qué estamos haciendo bien y en qué podemos mejorar, hace que podamos enfocarnos y ser más productivos.

 

Como te comentamos en os “7 tips para que las personas escuchen tu feedback”, entregar comentarios a un equipo es clave para n buen liderazgo. 

 

Aunque lograr que esta retroalimentación mejore el rendimiento es un arte y una ciencia.


¿Cuándo es el mejor momento para hacerlo? ¿Cómo conviene hacerlo? ¿Dónde?

 

Estas son las preguntas que debes plantearte antes de entregar feedback a tu equipo:


CÓMO

 

Lo primero que debes hacer es planificar la forma y formato con que realizarás el feedback. Por ejemplo, si se trata de retroalimentación positiva, puedes hacerlo al comenzar una reunión.

 

Al inicio debes aclarar la estructura de la misma y luego mencionar un reconocimiento general y un logro individual.

Lo importante es que tus comentarios sean concretos y específicos. Es mucho mejor decir que un informe estaba muy completo y con una introducción muy bien desarrollada, que simplemente decir que está bien hecho.


Como te contamos en “La guía que todo líder necesita para realizar un feedback positivo”, una estructura fácil d eseguir es:

 

1. Partir por una emoción

 

“Estoy muy contenta...”


2. Pasar a la acción

 

“...porque ayer Teresa supo lidiar con un cliente complicado”


3. Finalizar con la consecuencia

 

“Esto es muy importante para que podamos llegar a nuestra meta de satisfacción al cliente”


Además, preocúpate de tener una actitud empática y de escuchar al otro. Según un estudio realizado por la consultora ILC Group, la capacidad de escuchar al otro es una de las habilidades más valorada en los buenos líderes. 

De esta manera, la persona podrá contarte qué dificultades tuvo y podrás ayudarla a resolver estos impedimentos.

 

Cuando se trata de feedback negativo, debes dar opciones de cómo el trabajo podría hacerse mejor. El experto en liderazgo y gestión a nivel mundial, Jack Zenge destaca que esta retroalimentación debe ser correctiva y no una crítica.  

 

CUÁNDO

El momento en que se entrega el feedback es clave. La idea es que la persona esté disponible y no tenga tareas urgentes por resolver. Así podrá prestar la atención que sea necesaria y puedan conversar en extenso si es necesario. 

Lo fundamental es que ninguna de las partes sienta que quedan temas pendientes en esta conversación. 

Otro aspecto importante es que no dejes pasar demasiado tiempo. Si vas a tocar un hecho puntual, intenta que sea oportuno. La idea es que la persona entienda a qué te estás refiriendo y lo vea como un hecho reciente.

 

Lo mejor es que no acumules quejas y le des la oportunidad a la otra persona de hacer algo al respecto. No esperes a decirlo cuando tengas un mal día.

 

Según la empresa de servicios tecnológicos para Recursos Humanos Achievers, 80% de los colaboradores de la Generación Y prefiere el reconocimiento “in situ” a las revisiones formales.

DÓNDE

 

En este caso, el lugar lo determinará el tipo de feedback. Si se trata de algo positivo puedes optar por hacerlo de manera pública. Así la persona puede ser reconocida por el equipo y otro integrantes puede seguir sus pasos. También funciona con un reconocimiento grupal.


Si se trata de retroalimentación negativa, lo mejor es que busques un lugar privado donde ambos puedan sentirse cómodos y hablen sin interrupciones. Recuerda ser receptivo.


Estas 3 sencillas preguntas pueden ayudar a planificar el feedback hacia tu equipo, para que puedan entenderlo y valorarlo. 

 

Con detalles como el lugar o el momento puedes generar una gran diferencia en la recepción de tus comentarios. 

 

6 tips para crear buenos modelos de desempeño

 

¿Cuáles son las características de los modelos de evaluación de desempeño efectivos?

 

La respuesta depende de las necesidades del negocio y tu área de gestión de talento.

 

Por esta razón, es clave que tu método entregue información gestionable valiosa para impactar positivamente en otros indicadores, como por ejemplo: 

  • clima organizacional 
  • reducir la tasa de rotación
  • mejorar la productividad

 

A continuación compartimos algunos tips para crear set de competencias de evaluación.

 

Metas claras

 

El instrumento  debe levantar información que permita a la gerencia de Recursos Humanos tomar decisiones estratégicas sobre el personal.

 

Halogen Software recomienda que el área de gestión de personas trabaje con los líderes de la organización para que apliquen la metodología SMART a la hora de definir metas para sí mismos y su equipo.

 

Haz clic aquí para descargar nuestra Guía para usar Objetivos SMART en tus procesos de Gestión de Personas.

 

Que sea fácil de usar

 

Las instrucciones deben ser claras y fáciles de entender, tanto para el gerente, como el colaborador que debe contestar la evaluación.

 

Cuando las preguntas  son complicadas, suelen suceder dos cosas: los jefes tienen problemas para completarlas y, además, es más difícil procesarlas.

 

En este sentido, no pierdas de vista que estarás evaluando el desempeño de un colaborador con la finalidad de, posteriormente, entregar feedback que lo ayude a mejorar.

 

Esto nos lleva al siguiente punto.

 

Determina el objetivo de la evaluación

 

El cuestionario debe estar diseñado con un objetivo organizacional en mente. Recuerda que se trata de alinear los comportamientos de los colaboradores con las necesidades del negocio.

  1. 1. ¿Quieres reforzar la cultura organizacional?
  2. 2. ¿Te estás enfocando en desarrollar a los colaboradores?
  3. 3. ¿Necesitas empujar un gran cambio organizacional?
  4. 4. ¿Quieres identificar a los empleados de alto potencial?
  5. 5. ¿Buscas comprender mejor qué impide a un equipo elevar su productividad

Define tu escala de evaluación

 

Es imperativo que la calificación sea tan objetiva y consistente como sea posible. Incluir una descripción de la escala en el cuestionario es una buena idea.

 

Sin embargo, la escala tradicional o Likert de cinco puntos incluye la mediana. Por lo tanto, no necesariamente permite distinguir los colaboradores de alto rendimiento de los de bajo rendimiento.

 

Si quieres que los jefes califiquen a los colaboradores como “alto” o “bajo”, puedes usar una escala de cuatro puntos, por ejemplo.

 

Lee más sobre los nuevos métodos de gestión de desempeño aquí.

 

Utiliza tecnología

 

Todavía hay empresas que ejecutan este proceso con planillas Excel o incluso papel.

 

Una plataforma alojada la nube permite agilizar todo el procesamiento de datos y ahorrar valioso tiempo en la implementación de mejoras.

 

Otro beneficio de tener evaluaciones de desempeño en la nube es que todo queda registrado, de forma que tanto gerentes como colaboradores revisan la información cuantas veces lo necesiten.

 

Dales tiempo para completar la evaluación 

 

No envíes la encuesta un viernes por la tarde y esperes recibirla el lunes a primera hora.

 

SurveyMonkey recomienda dar el tiempo necesario para completarla y enviar recordatorios a medida que se acerca el fin del plazo.

 

Tampoco  esperes que los colaboradores la completen en su tiempo libre. Debes generar las condiciones para que puedan tomar algunos minutos de su horario laboral para completar la tarea.

 

Ve el video El aporte de la tecnología para Gestión de Personas

 

Dos ejemplos

 

¿Cómo plasmar estos consejos en un formulario de evaluación de desempeño? Aquí tenemos dos ejemplos, cortesía de Rankmi.com.

 

1. Formulario abierto

  1. Nombra tres cosas que el colaborador X hizo bien este año. Por favor incluye ejemplos específicos.
  2. Nombra tres áreas que el colaborador puede mejorar el próximo años. Por favor incluye ejemplos específicos. 

Este formulario no puede ser más breve y directo, aunque algunas empresas pueden necesitar un enfoque más elaborado. 

 

Ya que este ejemplo no tiene una escala de calificación, es muy importante no perder el enfoque de la evaluación.

 

El objetivo de este ejemplo es usar dos o tres preguntas abiertas para abrir una conversación honesta sobre el desempeño y áreas de mejora del empleado.

 

2. Evaluación por competencias basada en conductas

 

Lo más importante de la evaluación por competencias es que use una escala de evaluación simple, clara y muy descriptiva. No puede haber espacio para confusiones sobre el significado de cada competencia.

 

Los criterios de calificación quedan a elección del evaluador, pero es importante dejar un espacio para comentarios en cada campo del formulario.

 

Asimismo, el jefe o líder debe explicar por qué otorga una calificación y respaldar su decisión con ejemplos específicos.

 

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5 – Este colaborador se esfuerza más allá de lo esperado

4 – Siempre cumple con lo esperado y algunas veces supera las expectativas

3 – Cumple con lo esperado, pero rara vez supera las expectativas

2 – Está bajo las expectativas

1 – Este colaborador está completamente desconectado de su trabajo y nunca cumple las expectativas

  

Los modelos de evaluación de desempeño son una importante herramienta con que los líderes de Gestión de Personas pueden crear valor al negocio.

 

Por lo tanto, es muy importante adaptar este instrumento a los cambios que hoy afectan al ecosistema organizacional, sobre todo en términos de tecnología, cultura y colaboradores.

 

Te invitamos a aplicar estos tips lo antes posible para introducir mejoras en tus procesos de gestión de desempeño.

Conclusión

 

En esta guía de nuevas tendencias en gestión de desempeño abarcamos los aspectos más importantes de este proceso esencial para tu organización.

 

Esperamos te sea útil para potenciar tu planificación de procesos internos.

 

¡Tus comentarios y sugerencias son bienvenidos!