5 consejos para tu primer proceso de Gestión de Desempeño

Enrique Besa | nov 11,2017

Un proceso formal de evaluación de desempeño entrega un soporte fundamental para obtener y dar retroalimentación a los colaboradores.

 

 

Esto contribuye a fortalecer la cultura interna y a alinear a los trabajadores con los objetivos corporativo

Si bien el comienzo puede parecer complejo, estos cinco consejos te ayudarán a construir y desarrollar una efectiva gestión de desempeño en la organización.

 

 1. Logra el apoyo de la administración

Reúne a algunos ejecutivos que hayan mostrado interés en la gestión de personas para conocer su opinión sobre cómo les gustaría que se lleve a cabo la retroalimentación y los objetivos. Puede ser muy útil escribir algunas preguntas para guiar esa conversación; haz lo mismo con algunos gerentes. Sin dudas, habrá distintos puntos de vista entre unos y otros, los que luego puedes compartir con cada estamento.

 

2. Analiza cómo ocurre el feedback y la gestión de desempeño

Verifica con cada área o unidad para confirmar si tienen algún tipo de estructura para dar feedback. Ante la ausencia de un proceso formal, en muchas empresas algunas jefaturas individuales o determinadas gerencias crean su propio sistema. Busca respuesta a las siguientes preguntas: ¿Qué otras maneras de recolectar feedback tiene la compañía? ¿Cómo se efectúan? ¿Cuán simples o complejas son?

 

3. Observa la cultura de la organización

¿Cómo hacen su trabajo las personas? ¿Son rápidas y ágiles o lentas y metódicas? ¿Cómo se comunican entre sí, son directas y al grano? Una vez que hayas recopilado estas respuestas, utiliza estos datos para guiarte en el tipo de proceso de gestión de desempeño que resulte más adecuado para tu empresa. Comienza con algo que resulte fácil y sencillo de implementar.

 

4. Define el modelo de evaluación y preguntas 

Para empezar, debes decidir qué medirás, competencias u objetivos, y qué preguntas incluirás en este primer programa de evaluación de desempeño. Para mantener un proceso simple, es recomendable que apliques preguntas cortas y directas. No olvides que esta medición tiene la intención de ayudar a las personas a entender cómo lo están haciendo en su trabajo e identificar las brechas, con el objetivo de aprender y desarrollarse. Éstas son algunas ideas que puedes utilizar:

  • ¿Qué habilidades o competencias son importantes para cada cada cargo? Proporciona observaciones sobre cuán bien el colaborador manifiesta esas habilidades. Te recomendamos tener 3-4 competencias transversales y 4-5 competencias específicas para el cargo que las personas desempeñan.

  • ¿Incluirán objetivos o metas? Si es así, deben ser específicas y simples de entender. Para esto te recomendamos utilizar la metodología SMART de fijación de objetivos.

5. Prepara bien al equipo gerencial

Para conducir con eficacia una conversación de evaluación, es necesario preparar antes a los gerentes. Asegúrate de comunicarles los plazos y expectativas para que se puedan planificar con tiempo.

Podría serte útil hacer algunas capacitaciones para comunicar cómo funciona el programa e interiorizarlos sobre su rol en éste (retroalimentación y calificaciones de desempeño).

Asimismo, prepara tips sobre cómo dar retroalimentación y una guía para mantener esa conversación.

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