Hacer evaluaciones de desempeño por objetivos y competencias es clave

Enrique Besa | jul 07,2018

Realizar una buena evaluación de desempeño es crucial para el negocio.

 

El fin último de este proceso dentro de la gestión de desempeño es determinar el valor del trabajo exhibido por los colaboradores en la organización.


Tradicionalmente, mide el nivel competitivo de la compañía. Por ende, a mayor cantidad de cargos que registren un buen desempeño, mayor será el nivel de eficiencia y el logro de las metas de las unidades de trabajo y de la empresa en total; ambos atributos cada día más necesarios y exigidos por el mercado.


Otra característica positiva de las evaluaciones es que permiten no sólo conocer el actual rendimiento de los colaboradores, sino también proyectar y predecir su futuro desempeño y el nivel de cumplimiento de sus metas.


Sumado a lo dicho, es también una excelente herramienta de comunicación y motivación para que los trabajadores se comprometan todavía más con los objetivos estratégicos de la empresa.


Por eso, durante este proceso de evaluación, la empresa debe ser lo más transparente posible sobre las dimensiones a medir e involucrar a los colaboradores desde su implementación hasta la entrega de resultados.

¿Qué mide?


Existen múltiples formatos de evaluaciones de desempeño. Sea un cuestionario impreso, preguntas en sesiones grupales, o una evaluación digital en línea, el diseño varía según el tipo de empresa o industria.


No obstante, más que la forma, es el fondo lo que importa: el enfoque que tenga la evaluación.


Básicamente, una evaluación puede enfocarse en una o dos variables principales: el desempeño de los colaboradores en base a metas laborales, y las competencias actuales y futuras.

  • Competencias actuales y futuras

Esta medición deberá enfocarse en el contexto del negocio.

 

Por ejemplo, si el colaborador trabaja en la industria de alimentos, los aspectos clave que la empresa habría de evaluar, independiente del cargo que ejecute la presona, serían la eficiencia, organización y priorización, y orientación hacia la calidad del servicio y la prevención de riesgos.

 

En tanto,  si un colaborador trabaja en un contexto administrativo o de oficina, como un ejecutivo de ventas de la banca o sector seguros, los aspectos prioritarios a evaluar serían las de comunicación, persuasión, negociación, y orientación hacia el cliente.


Las organizaciones que aplican este enfoque en sus evaluaciones se preocupan cada vez más de desarrollar una medición integral que permita conocer cuál es la experiencia completa del colaborador, según explica la consultora Deloitte en su informe Tendencias de Capital Humano 2017.

 

Asimismo, mediante esta medición, las empresas buscan reevaluar todos los aspectos de sus programas de gestión de desempeño, desde las metas establecidas hasta la efectividad de los incentivos y beneficios que reciben los colaboradores.

 

Todo esto, para alinear la estrategia empresarial con las políticas internas de gestión de personal y clima laboral.

  • Objetivos del negocio

Varían según la naturaleza de la empresa así como los plazos para lograrlos. Este tipo de medición está enfocada en la estrategia del negocio.

 

Por ejemplo, las metas de producción de la gran minería de este año no son los mismos que los establecidos tres o cuatro años atrás, en pleno el auge de los precios de los metales. En ese período, las metas para los colaboradores eran apoyar la productividad para aumentar los volúmenes de venta.

 

Hoy, en momentos de bajos precios de los minerales, las compañías mineras buscan ser eficientes en la gestión de sus recursos y recortar costos, a la vez que mantener la relación comercial con sus clientes a la espera de concretar nuevos proyectos.

 

Para éste, como en otros rubros, resulta clave tener una visión estratégica a largo plazo, entendiendo las futuras necesidades que pueda otorgar el mercado.

 

Es decir, el contexto y la necesidad actual/futura del mercado pueden cambiar el enfoque por objetivos de la evaluación de desempeño que la compañía quiera ejecutar.

 

Por ello, resulta clave que las organizaciones sean flexibles y que las mismas personas en el área de Recursos Humanos encargadas de la evaluación adapten sus esfuerzos y programas para contribuir a lograr cada uno de los propósitos establecidos.

Apoyo tecnológico


La medición de objetivos y competencias requiere de tiempo y dedicación de recursos de forma intensa, independiente del tipo de industria o tamaño de la empresa.


Hasta una década atrás, las evaluaciones se realizaban de forma manual, lo que demoraba meses. El análisis de las respuestas no era inmediato y la brecha de tiempo para conocer los resultados era un desincentivo para la participación de los colaboradores.


Había también una falta de sintonía entre estos puntos a evaluar con las estrategias del negocio que dependían del contexto del mercado.


Hoy en día, la aplicación de soluciones tecnológicas como softwares de gestión de personas facilita la medición para tener los resultados en tiempo real para una toma de decisiones adecuada.


Asimismo, agilizan la identificación de fortalezas y oportunidades de mejora, como por ejemplo identificar los ideales y habilidades clave para el negocio o generar cambios en los equipos de trabajo.

 

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