Rankmi noviembre, 29 2023 7 min de lectura

Los ingresos “no remunerativos” en las planillas de pago en Perú

Ante la intensa dinámica que incide en el trabajo de las áreas de capital humano en las empresas peruanas, siempre es pertinente recordar que los ingresos que percibe un trabajador en su planilla de pago son de dos tipos:

Pueden ser ingresos con carácter remunerativo (también denominado “salariales”) o con carácter no remunerativo (también denominados “no salariales”), fuera de las condiciones de trabajo que le pudieran corresponder.

De acuerdo con lo establecido por la legislación laboral peruana, constituye remuneración, para todo efecto legal: “El íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición”.  

 

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Dos apuntes sobre lo que establece la ley

De lo señalado por la legislación peruana cabe realizar dos apuntes. 

El primero, referido a la condición fundamental de que el ingreso que reciba el trabajador, necesaria e imprescindiblemente, se encuentre directamente vinculado a la contraprestación de sus servicios y no que se quede en el análisis de que es otorgado en el marco de una relación laboral.  

Lo segundo está vinculado a que la libre disposición exigida en la definición legal. En este sentido, dicha exigencia se encuentra referida a la libre disposición “directa”, es decir, que el ingreso sirva para utilizarlo en lo que el trabajador considere conveniente.

Pero también la debemos entender referida a la libre disposición “indirecta”, que ocurre cuando el beneficio económico no se puede utilizar para lo que el trabajador considere, sino que consiste en que el empleador le asume al trabajador una obligación económica propia o inherente de éste.

Un ejemplo es cuando la empresa asume el pago de su impuesto a la renta o la prima de un seguro contratado por el trabajador o a su favor. 

 

Consideraciones sobre los ingresos “no remunerativos”

Adicionalmente, en nuestra legislación no existe una regulación clara sobre lo que se considera como ingresos no remunerativos.

Sin embargo, resulta relevante lo establecido en el proyecto de la Ley General del Trabajo, el cual establece que no se consideran remuneración, para ningún propósito legal, los beneficios otorgados por el empleador al trabajador, ya sea en efectivo o en especie, que no cumplan con las condiciones definidas en la mencionada definición.

Adicionalmente, las legislaciones elaboran un listado de ciertos beneficios que son considerados ingresos no remunerativos. En el contexto peruano, esto incluye:

  • Las gratificaciones legales.
  • Los vales de alimentos.
  • Las asignaciones destinadas a la educación de los trabajadores y sus hijos.
  • Las asignaciones por matrimonio o cumpleaños.
  • La participación en las utilidades.
  • Los productos de producción propia que el empleador proporciona a los trabajadores para su consumo razonable y el de sus familias.

Es importante tener en cuenta que los ingresos no remunerativos solo son considerados en el cálculo del impuesto a la renta deducido al trabajador y no se toman en cuenta para determinar los beneficios laborales regidos por la legislación laboral peruana, tales como gratificaciones, remuneración vacacional, depósitos de CTS ni participación en las utilidades, entre otros.

Asimismo, no forman parte de la base de cálculo de los descuentos para los aportes a los sistemas de pensiones, ni de los aportes que debe realizar el empleador a EsSalud. Por consiguiente, es fundamental determinarlos correctamente, pues de lo contrario las entidades empleadoras podrían tener una consecuencia económica de gran consideración.

 

Implementación de los ingresos “no remunerativos”

Algunos tips para evaluar correctamente la implementación de ingresos no remunerativos:

  • No llenen la planilla de ingresos no remunerativos.  
  • Que exista una proporcionalidad de, por ejemplo, 80% - 20% o 70% - 30%, entre los ingresos remunerativos y no remunerativos. 
  • Que los beneficios sean otorgados en montos razonables respecto del propio concepto y respecto de la remuneración del trabajador. 
  • Que se encuentren debidamente sustentados en los casos que se requiera. Por ejemplo, en los casos de la asignación por educación, contar con los documentos de la inscripción en el centro de estudios o de las boletas mensuales.



Germán Lora Álvarez | Abogado laboral

 

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