Tal como hablamos en nuestro webinar anterior, la crisis del COVID-19 impactó fuertemente a todas las industrias, pero tuvo aun más impacto en los departamentos de Gestión de Personas, quienes debieron asumir la responsabilidad de mantener el bienestar de los colaboradores mientras protegen la operatividad de la industria. Sin embargo, a medida que pasan los días, las empresas deben comenzar a tomar el desafío de la vuelta a la normalidad.

 

¿Qué implica esta vuelta? Para empezar, los organismos internacionales, como la CELAG o la ONU, indican que las organizaciones, tanto estatales como privadas, deben centrar sus gastos en proteger a las personas y mantenerlas al centro de sus prioridades. Por otra parte, según datos de la consultora KPMG, solo un 40% de los líderes de RRHH tienen implementadas soluciones digitales en esta área para recoger información y tomar decisiones relevantes en sus empresas, sin embargo, un 60% de ellos considera que la transformación digital ya está ocurriendo dentro de la Gestión de Personas ¿Qué estamos esperando para convertirnos en un factor de cambio para nuestros trabajadores?

 

Es por eso que en nuestro nuevo Webinar “Gestión de personas ¡Ahora o nunca!: "Cómo influir en las decisiones corporativas frente a una nueva normalidad de trabajo.", Miriam Navarro, Gerente de Recursos Humano de Edenred Chile; Óscar Gálvez, Gerente Corporativo de Personas de Colmena Salud y fundador de HR Connect y Felipe Cuadra, CBDO y Co-founder de Rankmi, debatieron sobre cuáles son las claves para que los líderes de RR.HH. puedan empoderarse en medio de la crisis y afectar en la toma de decisiones. 

Revisa la grabación haciendo clic aquí

Webinar: Gestión de Personas ¡Ahora o nunca! Cómo influir en las decisiones corporativas frente a una nueva normalidad de trabajo

 

De acuerdo a los panelistas de nuestro Webinar, existen 3 factores que pueden apoyar a los líderes en la Gestión de Personas para influenciar en la toma de decisiones de las altas gerencias en las empresas:

 

1.- Información y cultura


Muchas jefaturas y gerencias creían que sus empresas no estaban listas para el teletrabajo a nivel de cultura organizacional, y por eso fue toda una sorpresa el saber que podían mantener su operatividad luego de un caótico proceso que tomó a miles de industrias por sorpresa. 

Los equipos de trabajo le demostraron a sus jefaturas que están listos para asumir el teletrabajo como un desafío y que pueden responder de acuerdo a él. Estas personas fueron las responsables de mantener la operatividad de la empresa gracias a su compromiso y motivación. Esto es algo que, al momento de volver a las oficinas o de establecer una nueva normalidad, no podemos dejar de lado.

Es por eso que  el rol de la gerencia de Gestión de Personas es crear los datos correctos para influenciar en la toma de decisiones. Levantar este tipo de información no solo demuestra preocupación por los equipos de las empresas, sino que también permite enfrentar con mayor claridad los desafíos a futuro. 

 

2. Tecnología e implementación


Para muchas empresas, el problema no era tecnológico. Muchas contaban con equipos y otras tenían a sus colaboradores capacitados en cuanto a metodologías ágiles o trabajo en la nube. Sin embargo, cuando no hay un protocolo correcto de uso, la inversión tecnológica sirve de poco para mantener la operatividad.

De acuerdo a nuestro panel, la ansiedad nos hizo querer solucionar todo en un segundo, de cero a cien, y esto simplemente no es posible. Transparentarlo es un excelente paso para calmar la ansiedad en las organizaciones, pero poner en marcha la implementación es igual de necesario.

Uno de los mayores protagonistas en este momento, es un recurso que muchas empresas tenían olvidado: los cursos online y los LMS, o centros de aprendizaje en línea, donde todos los estamentos de las organizaciones pueden beneficiarse educándose en nuevas disciplinas de manera remota y masiva.

 

3.- Planes de acción y nuevos aprendizajes


En nuestro Webinar, los líderes declararon que como gerentes de cualquier área, la primera responsabilidad son los colaboradores, y esto debe verse reflejado en los planes de acción. 

Si los datos no se utilizan para mejorar, las mediciones son inútiles.  Es por esto que debemos utilizarlos para saber cómo afecta a la comunidad laboral y en sus vidas personales, ya que eventualmente cuando la crisis acabe, estas personas volverán a la empresa y serán las responsables de haberla mantenido en pie.

Además, ya sea tanto en términos de adaptación tecnológica, de cultura organizacional o modalidades de trabajo, es importantísimo quedarse con lo aprendido luego de la crisis. La nueva normalidad incluirá nuevas modalidades de trabajo y es deber de los líderes reconocer las fortalezas y debilidades de los equipos durante la cuarentena, con el fin de elaborar nuevas estrategias para enfrentar la nueva realidad del trabajo.

 

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