Franco Cruzat septiembre, 21 2021 10 min de lectura

Cómo analizar y generar planes de acción para Clima y Desempeño

No cabe duda de que en la actualidad, el foco de las áreas de Gestión de Personas está en el bienestar, en el desarrollo de sus colaboradores y en cómo estos pueden contribuir de manera estratégica para alcanzar el éxito del negocio.

Los procesos como mediciones de Clima y/o evaluaciones de Desempeño (por mencionar algunos) pasaron de ser una tendencia a ser una herramienta clave para el Desarrollo Organizacional.

Para que cualquier tipo de estrategia de personas tenga éxito, es necesario ir más allá de solo medir los indicadores, es necesario identificar, planificar y tomar acciones estratégicas concretas que puedan tener impacto en las organizaciones, los planes de acción son más que una herramienta, son un elemento fundamental para el desarrollo, tanto organizacional como humano.

Análisis previo para planes de acción

Con los resultados de las mediciones de Clima laboral, Cultura y Engagement, o evaluaciones de Desempeño, la primera tarea es analizar la situación actual de la compañía, del equipo o del colaborador.

El área de Capital Humano, puede a través de investigaciones previas, disponibilizar la data, informaciones u orientaciones respecto a las prioridades o aspectos en que sea necesario dedicar atención, orientando a los líderes en relación con cómo realizar buenos planes de acción. 

 

Definición de aspectos para planes de acción

Luego de realizado el análisis previo, se pueden empezar a definir cuáles son los problemas a atacar y los aspectos a ser considerados dentro del plan de acción. 

La definición de estos ítems nos permite tener claro lo que se puede implementar en el momento actual de la organización, es importante tener en cuenta cuáles son las prioridades y necesidades, además de considerar la viabilidad de cada uno de ellos, los recursos necesarios y los aspectos positivos y negativos.

 

 

Estructurar el plan de acción

La definición de objetivos y metas debe ser clara y realista, con aspectos específicos y generales, sólidos y concretos, que sean fáciles de medir de manera cuantitativa y cualitativa, a corto y largo plazo y basados en hechos concretos. Como ejemplo, se puede utilizar el método SMART para que sus objetivos y metas sean inteligentes y poderosas. 

 

  • Specific (Específico): Objetivos y metas específicas para cada plan de acción, se debe definir con precisión el camino y qué se quiere alcanzar.
  • Measurable (Medible): Cada paso del plan debe ser medible, tanto de manera cuantitativa como cualitativa, eso reduce el riesgo de equivocaciones y desvíos durante el proceso.
  • Achievable (Alcanzable): Para que una meta se pueda concretar es necesario que sea una meta realista y alcanzable.
  • Relevant (Relevante): Tener objetivos y metas relevantes permite promover la motivación de los colaboradores y la importancia de su rol en la realización de los planes.
  • Time (Tiempo): Definir tiempos dentro de una estrategia de planes de acción permite identificar la urgencia de cada acción.

 

Estrategia y Metodología

A partir de este punto se debe especificar cada paso de la estrategia para lograr los planes de acción definidos anteriormente. Esta debe guiar el camino durante toda la implementación y ejecución.

La estrategia debe estar 100% visible para todos los colaboradores involucrados en el proceso y de manera clara, debe permitir que todos puedan visualizar los pasos hasta el final del plan. 

 

Elección de equipo responsable de los planes

Así como en las empresas los planes de acción tienen cargos y roles específicos para cada colaborador, todos pueden aportar con su expertise, experiencia e ideas.

Para este paso es de extrema importancia involucrar al máximo a los líderes, para hacer que los colaboradores entiendan la importancia del plan y cómo ellos apoyan en el éxito de este.

Dentro de los equipos responsables de los planes debe haber los siguientes roles:

  • Apoyo: Todos los colaboradores que de cierta manera pueden apoyar o sustituir a los Implementadores en caso de necesidad.
  • Supervisión: Tienen el rol de supervisar el proceso de manera constante, realizar reuniones seguimiento tanto con los colaboradores como con los líderes y reportar el desarrollo del plan.
  • Gerencia: Tienen el rol de motivar a los colaboradores y equipos, cerciorándose de que todos estén alineados con los objetivos y metas, además de disponibilizar recursos necesarios y adecuar los planes en caso de necesidad.

 

Puesta en marcha

La puesta en marcha es un proceso que debe ser notificado a todos los implicados del plan de acción, todos los aspectos antes mencionados deben estar alineados y detallados, les recomendamos el uso de herramientas digitales de fácil acceso y visualización, ya que estas son esenciales para los colaboradores al momento de visualizar, actualizar y agregar tareas dentro del plan.

Se pueden realizar reuniones constantes para acompañar los resultados que van obteniendo durante el camino y orientar los próximos pasos. 

En el caso de algunos planes de acción que son realizados de manera individual, como por ejemplo, planes de acción de Desempeño o Engagement, estos se deben mantener de manera privada entre el colaborador y el líder, manteniendo la integridad y la confidencialidad de los procesos. 

 

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