Los 12 principios de un área de Recursos Humanos ágil

Enrique Besa | jun 06,2018

La adopción de la metodología de gestión Agile puede convertir a la gerencia o área de Recursos Humanos de una empresa en un pilar clave para el éxito del negocio.

 

Más interesante aún, el área no necesita hacer grandes gastos para lograrlo.

 

Simplemente, debe ser más ágil.

 

Para ello es clave que adopte los principios del método agile.

 

Esta tendencia data de mediados del 2000, cuando un grupo de desarrolladores web en Estados Unidos se reunió para analizar cómo mejorar la forma en que funcionaba la industria.

 

El resultado de este encuentro es el Manifiesto Ágil de 12 principios regidores para mejorar la gestión del proceso de desarrollo de tecnología.

 

El éxito detrás del método ágil de gestión es su enfoque basado en las personas, no los productos o servicios.

 

El método ágil prioriza la relación interpersonal dentro y fuera de la empresa fomentando las siguientes buenas prácticas:

  • Flexibilidad
  • Confianza
  • Transparencia
  • Feedback
  • Comunicación

 

Como lo describe la organización Agile Alliance, al transformar su gestión bajo el método ágil, la empresa inicia un viaje de aprendizajes y ajustes permanentes, que requiere de tiempo, energía y compromiso de parte de todas las personas involucradas.

 

Así, líderes y trabajadores aprenden y piensan nuevas formas de hacer mejor su trabajo constantemente, y están en comunicación continúa entre sí y con sus clientes.

 

Los 12 principios para que los Recursos Humanos sean más ágiles

 

Los creadores del Manifiesto Ágil nunca pensaron que su metodología sería replicada exitosamente por otras industrias ávidas de alternativas para mejorar su gestión.

 

Hoy, los 12 principios del método ágil son aplicables en proyectos y empresas de rubros de todo tipo, entre ellas la gestión de RR.HH.

 

A continuación te presentamos los 12 principios de un área de Recursos Humanos ágil:

 

1. La satisfacción de los clientes es prioridad.

 

Consiste en la entrega continua de productos y servicios que agreguen valor. En el caso de la gestión de capital humano, los clientes son los trabajadores.

Entonces, en la práctica este principio motiva a conocer cuáles son las necesidades prioritarias de los colaboradores por satisfacer.

Para ello, es necesario hacer las siguientes preguntas:

  • ¿Necesitan un aumento de salario?
  • ¿Faltan o sobran beneficios laborales?
  • ¿Las capacitaciones que reciben son las adecuadas?
  • ¿Crecen los colaboradores en la empresa?
  • ¿Es alta la tasa de rotación, y por qué?

 

2. Cambiar requerimientos en pos de una ventaja competitiva

 

El área debe ser flexible y ajustar sus prácticas en beneficio del negocio y de los colaboradores.

Esto significa evitar complejizar procesos de tal forma que sean difíciles de cambiar o estandarizar las relaciones con sus colaboradores; si su relación con el personal es lineal, el área no podrá detectar a tiempo problemas y soluciones.

Por eso que esta metodología promueve el uso del sentido común, con el apoyo de herramientas de gestión, para resolver situaciones del día a día.

 

3. Acortar el tiempo de entrega de servicios

 

¿Cuál es el entregable más importante que un profesional de RR.HH. debe proporcionar?

No son los informes de fin de mes. Tampoco las encuestas y evaluación.

¡Es retroalimentación! Y ésta no puede demorar.

La gerencia o área no puede esperar al informe de fin de año para informar a sus colaboradores si su desempeño está bien o mal. La cultura de feedback continuo debe imperar.

Es mejor separar la entrega de información en cuotas o segmentos y generar consejos de mejora tanto para colaboradores que están rindiendo bien como aquellos que están quedando rezagados.

4. Involucrar a los colaboradores

 

La principal fuente de información en la gestión de personas en la empresa son los colaboradores.

Para que la comunicación fluya, deben trabajar juntos. Así evitará la toma de decisiones que suenan bien en papel, pero no hacen lógica en la práctica.

La comunicación constante permitirá también introducir cambios y facilitará las transiciones en caso de reestructuraciones de personal o cambios fundamentales a la estructura del negocio.

 

5. Construir proyectos alrededor de individuos motivados.

 

Un clima laboral positivo generará la confianza necesaria para mejorar la productividad de los colaboradores de la empresa y para que destaquen en sus tareas.

Por eso el área de o gerencia de gestión de personas debe facilitar un ambiente de trabajo cómodo, positivo y motivante.

 

6. El método más eficiente y efectivo de informar es el cara a cara.

 

Básicamente, se trata de mantener el contacto directo lo más posible en la relación con los trabajadores.

Si bien la tecnología ayuda a que la comunicación fluya, no hay nada más eficiente que decir las cosas de frente.

Para ello, idealmente, se fomentarán actividades e instancias de retroalimentación que sean presenciales y priorizará los encuentros personalizados con colaboradores para situaciones de mayor complejidad, como ascensos o despidos.

 

7. La motivación del equipo de trabajo es la principal medida de progreso.

 

Para ser ágil no se logrará nada si se gestiona el capital humano de la empresa como un simple proceso.

El liderazgo y equipo de trabajo deben mantener los niveles de entusiasmo y motivación altos, y construir un clima laboral que propague estos estímulos, para que los equipos funcionen y rindan.

 

8. Procesos ágiles promueven ambientes de trabajo sustentables

 

Los colaboradores que trabajan motivados y en un clima laboral positivo están más dispuestos a soportar el aumento en la presión. Pero hay un límite.

Hasta los trabajadores más preparados sucumben al cansancio en algún momento. Todos necesitan tiempo para recuperar el equilibrio disminuyendo la carga de trabajo de tanto en tanto.

En este aspecto, la agilidad está en la capacidad del área de gestión de personal de detectar a tiempo a los trabajadores que están a punto de sucumbir y coordinar con sus líderes un período de descanso y retorno a la estabilidad.

 

9. Atención al detalle, excelencia técnica y buen diseño

 

Este principio básicamente consiste en mantener a raya la mediocridad y el trabajo a medias.

Si los colaboradores están cumpliendo con lo justo y necesario, eso significa que hay un problema de motivación y liderazgo.

Un área o gerencia ágil será capaz de detectar cuándo el nivel y calidad de la producción está bajando producto de problemas laborales y sociales que afectan a los colaboradores.

 

10. Simplicidad, o el arte de maximizar eficiencia

 

Llenarse de normas y protocolos no ayudará al capital humano de la organización. Es más, gestionar a los trabajadores se verá entorpecido por tanta burocracia y procedimientos.

El área o dirección de personal debe mantener un nivel equilibrado de normativas y uso del sentido común para solucionar problemas. Mientras menos trámites, mejor.

 

11. Fomentar la autonomía de los equipos

 

Si el equipo de trabajo del área que gestiona el capital humano de la empresa no puede funcionar sin un miembro o un líder, menos puede exigirle autonomía al resto de los colaboradores de la empresa.

Los equipos deben ser capaces de operar esté o no el jefe y haya o no un liderazgo estable.

Por eso es preciso reclutar, seleccionar y contratar a profesionales con las habilidades y capacidades adecuadas para hacer el trabajo sin quedar entrampada en los detalles.

 

12. Retroalimentar, ajustar y avanzar

 

Nuevamente, el feedback permea entre los principios del método ágil. Una organización empresarial necesita retroalimentación desde todos los extremos, desde la base de trabajadores hasta el liderazgo.

Es la única manera que tiene la alta dirección de hacer los ajustes necesarios para progresar laboral y comercialmente.

Conclusión

 

Toda área de Recursos Humanos puede incorporar los 12 principios del método agile para mejorar su desempeño.

 

Simplemente, deberá priorizar a las personas y no los procesos.

 

No obstante, el liderazgo de una empresa no saca nada con adoptar un método agile sin o está dispuesto a fomentar la retroalimentación y comunicación continuas hacia y desde sus trabajadores. 

 

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