Cuando hablamos de modelos de gestión de desempeño, lo primero en que pensamos es la definición de objetivos para determinar si los procesos se están cumpliendo o no. Sin embargo, para tener una evaluación completa del rendimiento de nuestros colaboradores, a los objetivos o metas es conveniente agregarles las competencias que debería presentar un equipo exitoso. Si necesitas apoyo, recuerda que puedes revisar nuestro post anterior: realizar una gestión de desempeño desde cero.

 

La literatura nos muestra distintas corrientes para acercarnos al tema de las competencias en el trabajo, todas ellas provenientes de la sicología laboral. Una de ellas es la conductual, que se enfoca en los colaboradores más exitosos. Esto permite establecer con claridad la definición de los perfiles del cargo.


En su libro “Competence at Work”,  Signe y Lyle Spencer describen seis tipos de competencias basadas en la corriente conductual:


Competencias de desempeño y operativas
: Estas se manifiestan en el quehacer de los colaboradores, en distintas actitudes y habilidades. Por ejemplo, cuando tienen como característica la orientación al resultado, espíritu proactivo, atención al orden, calidad y perfección.

  • Competencias de ayuda y servicio: Esto tiene que ver con las habilidades sociales del colaborador, destacándose aspectos como la sensibilidad interpersonal y la orientación al cliente.

  • Competencias de influencia: En trabajos relacionados con las ventas y el trato directo con el cliente, es vital que el colaborador que ejerza ese cargo tenga desarrolladas las habilidades necesarias que les permitan persuadir e influenciar con nuestro mensaje; además esto se potencia con una conciencia organizativa y una sólida construcción de relaciones.

  • Competencias directivas: Tus colaboradores que cumplan funciones de liderazgo, guiando equipos o a cargo de un departamento, deberían presentar competencias que aporten a generar un buen ambiente de trabajo y a crear equipos. Es deseable que manifiesten ciertas habilidades como estar pendientes del desarrollo de los otros, mirada positiva, tener actitudes de mando, asertividad y buen uso del poder y ser capaces de trabajar y liderar grupos.

  • Competencias cognitivas: Dependiendo del trabajo que se deba realizar, los colaboradores deberían manejar distintos niveles de competencias cognitivas. Trabajos más bien físicos o mecánicos, puede que no requieran de un alto nivel de competencia cognitiva, pero labores intelectuales, creativas o de innovación requieren del desarrollo de un pensamiento analítico y conceptual, además de tener la capacidad de sacar conclusiones y tomar decisiones basadas en el balance de distintas variables.

  • Competencias de eficacia personal: Sin importar el tipo de trabajo que se realice, es deseable que los colaboradores presenten esta competencia, al menos en un nivel básico. Esto porque ella se refiere a características de la personalidad que propician el desarrollo laboral como, por ejemplo, el autocontrol, la confianza en sí mismo, flexibilidad, adaptabilidad y hábitos de organización.

Otra corriente de pensamiento que habla sobre las competencias es la funcional, la cual señala que los objetivos y funciones de la empresa no se deben formular desde su organización, como un sistema cerrado, sino que lo más importante es que se relacionen desde el entorno. Las siguientes son las principales competencias laborales para la corriente funcional:

  • Competencias Básicas: Estas se refieren a los conocimientos básicos que deben tener los colaboradores y que reciben durante sus años de escolaridad. Pero esto es más amplio que la materia que pasan en el colegio, ya que además contempla aspectos actitudinales y sociales que permiten su buen desenvolvimiento dentro de la sociedad.

  • Competencias de empleabilidad: Estas competencias se refieren a los estudios y conocimientos que se adquieren en específico para desenvolverse en el ámbito laboral. Por tanto se refiere a todas las capacidades que permiten al colaborador desarrollarse y crecer en su carrera profesional.

  • Competencias conductuales: Estas contemplan aspectos de la personalidad que complementan el buen desempeño laboral. Es decir, se reconocen en atributos individuales y rasgos personales que permiten, por ejemplo, tener capacidad de liderazgo o formar equipos, entre otros.

  • Competencias funcionales: Son las habilidades y conocimientos que se tienen sobre aspectos técnicos necesarios para llevar a cabo las funciones laborales, cumpliendo los requisitos de calidad que la empresa espera.

Ahora que conoces diversas competencias que se deben manifestar y desarrollar en el ámbito laboral, tienes todas las herramientas necesarias para complementar tu modelo de gestión de desempeño y así lograr evaluaciones completas, integrales y, verdaderamente, formativas. 

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