Si solo revisamos los resultados de una encuesta de desempeño de manera superficial, jamás entenderemos los detalles que llevan a que nuestros colaboradores no alcancen los resultados que esperamos. Por otra parte, si analizamos los detalles y fijamos parámetros concretos, podremos comprender los verdaderos problemas y motivaciones de los miembros de nuestro equipo.

 

Las habilidades de tus colaboradores están determinadas por mucho más que sus conocimientos y su experiencia. Por eso es importante explotar estos datos al máximo: para mejorar el ambiente laboral y que los miembros de la compañía puedan fluir mejor.

 

Una vez que tenemos los resultados, nunca debemos fijarnos solamente en la cifra final (McCormick, Reeves, Downes, Li, & Ilies, 2018). Puede que el promedio de dos colaboradores sea el mismo, pero que el rendimiento a lo largo de la evaluación sea muy diferente. Solo analizando los detalles podremos ver el panorama general de nuestra evaluación. Para eso, debes seguir estos dos pasos:

 

Mide la estabilidad y la eficiencia

 

La evaluación de un año no sirve, necesitas evaluaciones más frecuentes, dependiendo de la industria en que trabajes. Por ejemplo, si estás en ventas, puede que requieras los números diarios.

Si tu industria es diferente, puedes utilizar la evaluación de un supervisor para medir el tiempo que cada colaborador utiliza para trabajar. Esto también nos permite medir la estabilidad de su desempeño a través del tiempo.

Cómo determinar la causa de la inestabilidad

 

Si confirmaste que tus colaboradores no tienen un desempeño regular a través del tiempo, llegó el momento de identificar estos motivos.

Es importante utilizar datos recientes e incluir preguntas que expliquen en qué momentos sienten que no realizan las tareas de mejor manera. Las razones de su desempeño pueden estar ligadas a:

 

  • Factores de la tarea: El colaborador puede o no puede tener las habilidades necesarias para completar un trabajo.

  • Factores del trabajo en sí mismo: Algunas personas pueden funcionar mejor o peor con distintos niveles de autonomía.

  • Factores personales: El colaborador puede estar influenciado por algo que afecte su vida personal.

 

Si cruzamos estos datos, puedes evaluar qué tipo de cambios puedes tomar para mejorar el desempeño de tus colaboradores, especialmente de los más irregulares.

 

En conclusión, no podemos quedarnos con la comparación entre el promedio de dos colaboradores. Siempre queda un panorama mucho más grande por descubrir y mejorar. Y no te quedes en las cifras finales, siempre hay un detalle oculto que te permitirá ver mejor y en perspectiva.

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