Franco Cruzat marzo, 22 2022 9 min de lectura

¿Cómo diseñar una política de ascensos y promociones efectiva dentro de la compañía?

Cuando se abren nuevas oportunidades de empleo en tu organización, ¿piensas en tus actuales colaboradores para ocupar esas vacantes?

Si aún no lo haces, es pertinente que no solo busques candidatos fuera de la empresa sino también dentro de ella, porque de esa forma promueves una política de ascensos y promociones, lo que se traduce en procesos de reclutamiento y selección más ágiles.  

Impulsar la movilidad interna no solo te permite brindar nuevas oportunidades de crecimiento a las personas, sino que además tiene una positiva incidencia en el clima, el engagement y en el nivel de satisfacción que tienen tus colaboradores con su lugar de trabajo. 

Inclusive puede ser un factor importante para alcanzar la felicidad organizacional

Lo indicado en este caso es diseñar una política de ascensos y promociones que sea efectiva. Si tienes dudas sobre cómo adelantar esta iniciativa, queremos apoyarte con información útil.


Con la “M” de motivación

La revista digital Negocios y Empresas afirma que uno de los desafíos de las áreas de Recursos Humanos, sobre todo en tiempos de crisis, es mantener la motivación entre los colaboradores y en esa finalidad las políticas de promoción interna son muy útiles.

Esa apreciación la sustentan en una idea bien interesante:


“Una empresa tiene que estar consciente que su capital humano es el activo más importante. Los gestores de un negocio deben de ser capaces de transmitirle a su equipo la idea de que sus triunfos personales, también serán una ventaja para la compañía y una muestra de cuánto deben crecer juntos”.

 

Ahora bien, ¿Qué es movilidad interna? Los nombres de esta iniciativa varían de acuerdo con las particularidades de cada país pero, en términos generales, según el portal HR Help Board se trata de: “El avance de un trabajador a un mejor trabajo en término de mayores responsabilidades, más prestigio y estatus, mayor habilidad y especialmente un mejor salario”. 


Cuatro pasos para una política de ascensos y promociones

¿Cómo crear una política efectiva? La respuesta la ofrece Chron (portal de negocios del diario Houston Chronicle), que explica cuatro pasos para lograr ese objetivo:

 

  1. Entender el propósito de la política de promoción, que consiste en fomentar el crecimiento profesional y el mantenimiento de un entorno de trabajo apropiado. Una de sus bases es el aseguramiento de la equidad, consistencia y uniformidad.

  2. Definir procedimientos promocionales, ya que a los colaboradores es posible ascenderlos de cargo por medio de una oferta interna a través del portal de empleo de la organización. También se utiliza la reclasificación ascendente. En ambos casos se deben tomar en cuenta el desempeño, la experiencia y habilidades de los aspirantes.

  3. Establecer pautas de promoción a partir de, por ejemplo, las evaluaciones de desempeño y que el colaborador demuestre que tiene la capacidad para realizar las tareas de un cargo más alto. Cuando estas pautas están claramente definidas, mejora la moral y motivación de las personas. 

  4. Identificar a los trabajadores que por su profesionalismo, impulso personal, iniciativa, ideas, logros y voluntad de asumir nuevas responsabilidades y retos sean ideales para un cargo que está vacante. Se trata de alentar a las personas a aspirar a una promoción. 
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Tipos de promociones en las organizaciones

El portal HR Help Board plantea tres tipos de promociones efectivas:

 

  1. Promoción basada en la antigüedad, cuando se asciende a un colaborador como retribución a sus años de servicio.
  2. Promoción basada en el mérito, que es el resultado del conocimiento, habilidades, capacidad y desempeño.
  3. Promoción basada en la antigüedad y méritos, que es la más apropiada porque mezcla años de servicio y capacidades.

 

¿Cuáles de esos tipos aplicas en tu organización? En este punto, lo importante es que de acuerdo con cada caso se aplique uno de estos tipos y armar protocolos que estén disponibles para consulta de tus colaboradores, así pueden saber cuál podría ser su progresión profesional dentro de la organización.

 

Beneficios de la movilidad interna

Este tipo de iniciativas de las áreas de Recursos Humanos genera beneficios importantes para las compañías.

 

¿Cómo cuáles? La Massachusetts Global University explica tres:

 

  • Ahorra tiempo y dinero porque los procesos de contratación externa son caros y necesitan mucho tiempo para promocionar el puesto, buscar candidatos, realizar las entrevistas, verificar los antecedentes antes de tomar la decisión final y contratar al nuevo colaborador; pasos que se anulan en su mayoría con los procesos internos.
  • Ayuda a mejorar la retención y motivación de los colaboradores, ya que la falta de crecimiento profesional y nuevas oportunidades, son  algunas de las razones para que los trabajadores dejen sus actuales lugares de trabajo. 
  • Disminuye el riesgo de seleccionar al candidato inadecuado para el cargo y la empresa, tomando en cuenta que se conoce al colaborador que ha sido escogido para el puesto y ha sido sometido a, por ejemplo, evaluaciones de desempeño. 

 

En resumen la movilidad interna es de gran utilidad para las organizaciones, sobre todo en estos tiempos de gran competencia en el mercado laboral para atraer el mejor talento

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