Franco Cruzat abril, 12 2021 12 min de lectura

¿Cómo definir competencias que sirvan para medir el desempeño de los colaboradores?

Uno de los grandes desafíos de las empresas en la actualidad, y quizás desde siempre, es contar con el perfil correcto del colaborador, encontrar la combinación perfecta entre lo que exige el cargo y las competencias previamente desarrolladas por la persona que postula al mismo, y que este tenga un desempeño excelente para llegar a cumplir los objetivos y las metas de la compañía. 

Las competencias, de acuerdo a Claude Levy-Leboyer, en su libro “Gestión de las Competencias”, son “La representación de la unión entre características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas”.

Existen una serie de modelos generales que son comúnmente usadas por las empresas, estos modelos son de alta deseabilidad social y son utilizadas para cualquier tipo o nivel de cargo. Por ser competencias de modelos generales no necesariamente serán las adecuadas para los cargos de tu empresa y para el éxito de esta. 

El desafío está en realizar un análisis más profundo de los cargos y crear de cero las competencias laborales genéricas o competencias transversales y las competencias específicas para cada uno de ellos, ya que el mal uso de los modelos generales puede llevar a la empresa a tomar malas decisiones en la elección o desarrollo de sus colaboradores. 

 

“Para ser gerente se requiere más que un título, una gran oficina y otros símbolos externos de rango. Requiere competencias y desempeño de alto nivel” Peter Drucker

 

Las competencias son de carácter variable, son evaluadas conforme su nivel de desarrollo que presenta cada persona o colaborador y el nivel necesario para el cargo en específico. (Fuente: DonClark)

Estos son los niveles a considerar: 

 

  • Insuficiente: insatisfactorio, competencia poco desarrollada.
  • Promedio: satisfactorio, competencia desarrollada en desarrollo, capaz de realizar las actividades exigidas. 
  • Competente: superior al promedio, competencia desarrollada en un nivel más alto, capaz de realizar bien las actividades exigidas (experto).
  • Excelente: extraordinario, competencias súper desarrolladas, capaz de realizar las actividades exigidas de manera excelente (gurú).

Para que exista un desempeño óptimo del colaborador, debe haber una mezcla correcta de competencias laborales genéricas o competencias transversales y las competencias laborales específicas, la combinación entre ellas es lo que realmente hace la diferencia en el éxito del negocio. 

 

¿Cómo definir competencias que sirvan para el éxito de la empresa? 

 

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Se debe distinguir entre las competencias genéricas que se piden a todos los colaboradores, por ser comunes a la empresa, y aquellas para puestos concretos que existen dentro de la organización.

Definir competencias laborales genéricas o competencias transversales: Hacen referencia a competencias generales para cualquier tipo de empleo, sin tener en cuenta los aspectos concretos que caracterizan cada cargo. Este tipo de competencias permiten un alineamiento corporativo respecto a lo que se espera de un colaborador independiente de su área o función y que representan el conjunto valórico de la organización que la diferenciará de otras.

Ejemplos de competencias laborales genéricas o transversales que suelen ser importantes: Aprendizaje continuo, trabajo en equipo, orientación a resultados, gestión, planificación, resolución de problemas, comunicación, adaptabilidad, proactividad, creatividad, inteligencia emocional. 

Definir competencias laborales específicas: Hacen referencia a competencias específicas, son los aspectos concretos que caracterizan cada cargo. Visualizar qué es lo distintivo de la posición, qué es lo que lo hace diferente de todos los demás.


Ejemplo de la mezcla de ambos tipos de competencias: Un cargo de “Atención al cliente” necesita tener como competencias transversales la “Orientación al Cliente”, la “Comunicación efectiva” y la capacidad de “Organización”. Ya como competencias laborales específicas debe tener “Manejo eficiente de clientes difíciles”, “Interpretación eficiente de los problemas y dudas del cliente” y “Conocimiento profundo de los servicios y productos de la empresa”.

Dentro del proceso de análisis y la creación del plan de competencias se debe tomar en cuenta las expectativas cuantitativas y cualitativas para el cargo, hay objetivos y metas de los dos tipos y es necesario que las competencias estén de acuerdo a ellos. El desafío está en identificar si lo que se está midiendo refleja la realidad del colaborador y lo que la empresa espera de él. 

Es de suma importancia que el colaborador reciba la comunicación adecuada en tiempo adecuado, para poder tomar acciones antes de su evaluación de desempeño. Es necesario comunicar cuáles serán las competencias por el cual se le evaluará, para poder trabajar directamente en ellas y alcanzar lo que se espera de ellos.

Como consejo: visualiza las competencias individuales de otros colaboradores con desempeño excelente en cargos similares. Las competencias correctas para el cargo se pueden definir con los colaboradores que tienen mejor desempeño y resultados. 

Vea las con competencias como un recurso vinculado al contexto actual, es de extrema necesidad realizar actualizaciones en las mismas y buscar nuevas que se adapten a los hitos actuales. Descubre el contenido creado por Rankmi sobre cómo elaborar modelos de competencias alineados a estos tiempos y crear mejores perfiles de colaboradores.

Las competencias como ciencia en movimiento

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La transformación digital avanza rápidamente sin dar descanso, implica un profundo cambio en los modelos de negocio y en las competencias requeridas para cada cargo. Competencias digitales adecuadas en la velocidad y desarrollo tecnológico. 

DigComp 2.0 es el marco de referencia para las competencias digitales que deberían tener los colaboradores con la transformación digital. 

Estas están divididas en 5 puntos y ayudan a las personas a desenvolverse de mejor manera con la tecnología en su día a día. 

 

Alfabetización digital:
Es la capacidad de poder articular información digital y buscar datos o contenidos. Además contempla el criterio de relevancia de fuentes, el almacenamiento y la organización de información digital.

Comunicación y Colaboración:
Es la capacidad de interactuar, comunicarse y colaborar a través de medios digitales mientras se es consciente del espacio generacional y culturalmente diverso que siempre ha sido el internet. 

Creación de contenidos digitales:
Es la capacidad de crear y editar contenidos digitales, además de integrar y mejorar información adicional a las creaciones ya existentes. Esto incluye el respeto de los derechos de autor y licencias. 

Seguridad:
Es la capacidad de proteger a los dispositivos y a los contenidos con la privacidad necesaria para un ambiente digital. Esto incluye proteger la salud mental de las personas debido a la influencia de redes sociales y canales de información digitales.

Resolución de problemas:
Es la capacidad de identificar y resolver problemas conceptuales propios de los entornos digitales. Además contempla el uso de herramientas digitales para solucionar problemas e innovar en las soluciones. De esta manera se puede potenciar la evolución digital.

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