Entregar feedback que efectivamente mejore el rendimiento de los colaboradores es un arte y una ciencia.
Existe amplia evidencia de que la retroalimentación genera valor de negocio:
- Los gerentes que reciben retroalimentación basada en sus fortalezas son 9% más rentables.
- Según el Harvard Business Review, el 69% de los empleados dice que trabajaría más duro si su esfuerzo fuese más reconocido.
Todos necesitamos saber cómo están evaluando nuestro trabajo. Entender qué estamos haciendo bien y en qué podemos mejorar, hace que podamos enfocarnos y ser más productivos.
Como lo vimos en el blog “7 tips para que las personas escuchen tu feedback”, entregar comentarios a un equipo es clave en un buen liderazgo.
Pero, ¿cuál es el momento para hacerlo? ¿Cómo debemos hacerlo? ¿Dónde?
Estas son las preguntas que debes plantearte antes de entregar un feedback a tu equipo
¿Cómo?
Lo primero que debes hacer es planificar el momento en que realizarás el feedback. Por ejemplo, si se trata de feedback positivo, puedes hacerlo al comenzar una reunión.
En el inicio, puedes aclarar la estructura de la misma y luego mencionar un reconocimiento general y un logro individual.
Lo importante es que tus comentarios sean concretos y específicos. Es mucho mejor decir que un informe estaba muy completo y con una introducción muy bien desarrollada, que simplemente decir que está bien hecho.
Como te contamos en “La guía que todo líder necesita para realizar un feedback positivo”, puedes partir por una emoción (“estoy muy contenta”), luego una acción (“porque ayer Teresa pudo lidiar con un cliente complicado”) y finalizar con la consecuencia (“esto es muy importante para que podamos llegar a nuestra meta de satisfacción al cliente”).
Además, preocúpate de tener una actitud empática y de escuchar al otro. Según un estudio realizado por la consultora ILC Group, especialista en Recursos Humanos, ésta es una de las habilidades más valorada en los buenos líderes.
De esta manera, la persona podrá contarte qué dificultades tuvo y puedas ayudarla a resolver estos impedimentos.
Cuando se trata de feedback negativo, debes dar opciones de cómo el trabajo podría hacerse mejor. Jack Zenger experto en liderazgo y gestión a nivel mundial, destaca que el feedback debe ser correctivo y no una crítica.
¿Cuándo?
El momento en que se entrega el feedback es clave. La idea es que la persona esté disponible y no tenga tareas urgentes por resolver. Así podrá prestar la atención que sea necesaria y puedan conversar extensamente si es necesario.
Lo fundamental es que ninguna de las partes sienta que quedan temas pendientes en esta conversación.
Otro aspecto importante es que no dejes pasar demasiado tiempo. Si vas a tocar un hecho puntual, intenta que esta conversación sea oportuna. La idea es que la persona entienda a qué te estás refiriendo y lo vea como un hecho reciente.
Lo mejor es que no acumules quejas y le des la oportunidad a la otra persona de hacer algo al respecto. No esperes a decirlo cuando tengas un mal día.
Según Achievers, 80% de los colaboradores Gen Y prefiere el reconocimiento “in situ” a las revisiones formales.
¿Dónde?
En este caso, el lugar lo determinará el tipo de feedback. Si se trata de algo positivo, puedes optar por hacerlo de manera pública. Así, la persona puede ser reconocida por el equipo y otros integrantes puede seguir sus pasos.
También funciona con un reconocimiento grupal. Si se trata de feedback negativo, lo mejor es que busques un lugar privado donde ambos puedan sentirse cómodos y puedan hablar sin interrupciones. Recuerda ser receptivo.
Estas simples preguntas pueden ayudar a planificar el feedback hacia tu equipo, para que puedan entenderlo y valorarlo.
Con detalles como el lugar o el momento puedes generar una gran diferencia en la recepción de tus comentarios.
