Franco Cruzat marzo, 24 2022 14 min de lectura

El efecto de la Great Resignation en la atracción y retención del talento

Si eres de los que piensa que la contingencia sanitaria mundial solo generó desempleo, a causa de la reducción de personal en las compañías, lamentamos decirte que estás parcialmente equivocado.

La otra parte de la verdad, es que uno de los efectos que la pandemia sigue ocasionando en las empresas es la alta movilidad del talento, como parte de los cambios que se han registrado en las personas luego de tantos meses trabajando aislados.

De hecho, dicho fenómeno se ha presentado con mayor énfasis en Estados Unidos, donde lo han denominado como “Great Resignation”, debido a la renuncia masiva de personas a sus puestos de trabajo.

¿Por qué ese cambio en los colaboradores? Una de las posibles respuestas la ofrece Dave Ulrich, especialista en liderazgo y recursos humanos: 

 

“Con más tiempo para reflexionar y con menos conexiones sociales relacionadas con el trabajo, los trabajadores se sienten menos apegados a sus equipos y organizaciones y más dispuestos a explorar opciones laborales y profesionales”.

 

Ante esa realidad los equipos de capital humano en las compañías deben reaccionar con creatividad, ya que los métodos tradicionales no son eficientes ante el agotamiento que padecen luego de tantos meses de incertidumbre y transformación.

¿Qué hacer? Lo primero, entre varias acciones, es repensar la estrategia y la relación con las personas. En algunos casos aplicar una mayor cercanía cómo, por ejemplo, incentivar a los líderes a mantener reuniones uno a uno con los miembros de sus equipos, para mantener una comunicación constante y fluida.  


Qué es y cuál es el origen de la “Gran Renuncia”

Aunque la ola de renuncias comenzó a presentarse desde mediados del 2020, no fue hasta mayo del 2021 cuando el fenómeno fue bautizado como “Great Resignation”

Según el portal Make It de la cadena estadounidense de medios CNBC, la denominación fue acuñada por Anthony Klotz, psicólogo organizacional y profesor de la Universidad de Texas A&M durante una entrevista con Bloomberg, para describir la gran cantidad de personas que renunciaron a sus trabajos debido a la pandemia. 

Posterior al nacimiento del término, la “Gran Renuncia” siguió dominando titulares y preocupando a los líderes en las organizaciones. Según CNBC en noviembre de 2021 se alcanzó un récord de 4,5 millones de colaboradores que dejaron sus empleos en Estados Unidos


De la Great Resignation a la "Great Reshuffle"

A pesar de las dificultades que ha generado en las organizaciones, no todo es negativo. El fenómeno también es el reflejo de que una parte de los profesionales están reconfigurando sus carreras y, entre otras cosas, están accediendo a mejores posiciones y otros se inclinan a trabajar por su cuenta, según reporta el portal Worklife de la cadena británica de medios BBC.

Aunque la cantidad de trabajadores independientes para finales del 2021 había aumentado en 500.000 personas desde la pandemia, según cifras de BBC, la mayoría simplemente están cambiando a nuevas industrias y carreras, sobre todo aquellas que no solo ofrecen salarios más altos, sino que también se alinean con sus valores.

A pesar de que el término suena complejo y se piensa que las personas sencillamente se van de las organizaciones, la verdad es que se trata de un mercado laboral que ahora cuenta con mayor dinamismo y movilidad

Buena parte están buscando un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida, pero además tomando decisiones más pensadas en torno hacia dónde se dirigen sus carreras, a partir de las diferentes opciones que están a su disposición. 

Inclusive el auge del home office abrió oportunidades para acceder a miles de nuevos roles que, por razones geográficas, estaban fuera de los límites y por otro lado es un medio para atraer talento en cualquier parte del mundo. 

 

¿Llegará la “Gran Renuncia” a Latinoamérica?

Aunque aún no hay indicadores que permitan asegurar que la “Great Resignation” llegó a América latina, ya que no se han registrado renuncias masivas, los especialistas consideran que finalmente podría llegar a causa de que no es un fenómeno coyuntural, sino una profunda transformación del mercado laboral, como lo explica el portal Wall Street International.

En paralelo, lo que se está presentando en Latinoamérica es una recuperación del empleo que se perdió durante la pandemia, pero por otro lado hay una caída en la calidad de los empleos disponibles

Como contraste, la periodista, Estefanía Pozo, especializada en economía, en un artículo publicado en The Washington Post,  afirma que en nuestro continente es necesario hablar de la “Gran Supervivencia”, ante los efectos que tuvo la contingencia en la estabilidad y calidad de los puestos de trabajo, sobre todo en actividades que dependen en gran medida de la circulación de personas. 

¿Llegará la “Gran Renuncia” a Latinoamérica? Es posible que si, tomando en cuenta que  muchos de los fenómenos que se presentan en Estados Unidos, terminan cruzando el Río Bravo.

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Dos tendencias clave en la Great Resignation

El especialista en HR, Ian Cook, en un artículo publicado en el portal Harvard Business Review, señala que luego de una exhaustiva revisión de casos es posible identificar dos tendencias en la Great Resignation: 

 

Tendencia #1. Las tasas de renuncia son más altas entre trabajadores a mitad de carrera. 

Las personas entre 30 y 45 años han tenido el mayor aumento en la cantidad de renuncias, con un incremento promedio de 20% entre el 2020 y el 2021. Como contraparte, la cantidad cayó en el grupo de edades de 60 a 70 años.

 

Tendencia #2. Son más altas en industrias como tecnología y atención de salud.

Los sectores más afectados fueron salud (3,6%) y tecnología (4,5%). Eso podría ser consecuencia de que son campos que experimentaron incrementos extremos en la demanda. Por otro lado, las industrias que más bien disminuyeron fueron manufactura y finanzas.

 

Entender para luego arreglar

En torno al complejo tema, McKinsey señala que las empresas solo pueden actuar para frenar las renuncias de sus colaboradores, en la medida que entiendan por qué se van.

Sin  embargo, acota esta consultora que muchas son las empresas que están luchando y seguirán luchando contra dicho desafío, pero algunas se topan con una dificultad y es que no entienden realmente por qué sus trabajadores se van.

Lo peor es que hay organizaciones que, en vez de tomarse el tiempo para comprender el fenómeno, toman decisiones rápidas y a pesar de las buenas intenciones terminan fracasando, como ofrecer más beneficios financieros sin hacer ningún otro cambio interno. Lo transaccional no siempre es la solución.

Según datos de un estudio de McKinsey las principales razones para irse de una empresa son:

 

  • No se sentían valorados en sus lugares de trabajo (54%).
  • No se sentían valorados por sus líderes (52%).
  • No tenían sentido de pertenencia (51%).

 

Datos y aprendizaje: la clave para retener el talento

Ian Cook además considera que las áreas de RR.HH. deben cambiar el enfoque hacia el análisis de datos, buscando determinar el cómo renuncian, el por qué se van y quiénes son las personas que tienen el mayor riesgo de rotación. 

Este especialista recomienda usar los datos en tres pasos:

 

  • Cuantificar el problema para medir el alcance y el impacto, como paso previo a determinar las causas de la alta rotación de talento. Incluso recomienda usar la siguiente fórmula:

    Número de separaciones por año / Número total promedio de colaboradores = Tasa de rotación 

  • Identificar las causas  fundamentales mediante un detallado análisis de datos, para determinar qué es lo que realmente está causando que los colaboradores se vayan. En este punto es importante saber qué factores están impulsando las renuncias. 
  • Desarrollar programas de retención personalizados, dedicados a corregir problemas específicos que afectan a las personas en su lugar de trabajo. Para lograr esta meta es importante tener la infraestructura tecnológica para generar y analizar datos. 

 

Como habrás podido entender, el efecto de la Great Resignation en la retención de talento no es un tema menor. Implica que las organizaciones aprendan sobre el fenómeno y cambien la estrategia de comunicación con sus colaboradores, sobre todo a partir de datos.

¿Cómo medir la experiencia y el compromiso de los colaboradores? Pues adoptando la tecnología que permita evaluar el Clima, el Engagement y la Cultura en tiempo real, para luego poner en marcha planes de acción a fin de reducir la fuga de talento. 

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