Franco Cruzat marzo, 8 2021 13 min de lectura

[#8M] Disminución de la brecha de género: ¿Cuál es rol de la Gestión de Personas?

¡Descubre los conceptos, escenarios actuales y estrategias para empoderar a las mujeres, y que alcancen y superen todo su potencial laboral!


En estos tiempos, donde la brecha de género se ha agudizado cada día más producto de la pandemia, y donde precisamente se ha demostrado que para garantizar el éxito del negocio es fundamental contar con una cultura centrada en las personas, es que resulta urgente poner énfasis en aquellos elementos que hacen que un equipo humano pueda desarrollarse de manera íntegra, es decir, todos sus miembros deben sentirse incluidos y representar un papel que impacte dentro de las empresas.

Un determinante potencial de la eficacia de un equipo es su diversidad de género, ya que la combinación de esta dentro de un equipo, puede ofrecer una variedad de conocimientos y habilidades en pro del desarrollo del negocio y de la experiencia de sus integrantes.
 

Hablemos de la diversidad de género en el lugar de trabajo: ¿Qué es? ¿Por qué es necesario avanzar desde la Gestión de Personas?

En pocas palabras, la diversidad de género es la representación equitativa o justa de personas de diferentes géneros dentro de una organización, permite brindar a las mujeres y a los hombres las mismas oportunidades, condiciones, y formas de trato, sin dejar de lado las particularidades de cada uno de ellos. 

 

Equidad v/s Igualdad de Género: Para la Organización mundial de la salud, OMS, la Igualdad de Género es la ausencia de discriminación basada en el sexo de la persona en materia de oportunidades, asignación de recursos y beneficios o acceso a los servicios, mientras la Equidad de Género: refiere a la imparcialidad y la justicia en la distribución de beneficios y responsabilidades entre hombres mujeres.

 

Pero la diversidad de género en el lugar de trabajo no se trata solo de tener la combinación adecuada entre hombres y mujeres, es necesario mirar el panorama general: ¿Qué tan avanzadas están las empresas en relación a la equidad de género? ¿Cuántas mujeres trabajan en el equipo? y sin ir muy lejos ¿Reciben las mismas oportunidades y responsabilidades en relación a los hombres?

Estas son solo algunas de las preguntas que se deben realizar dentro de una compañía que busca avanzar cada vez más para disminuir la brecha de género, es necesario que estas mismas preguntas sean respondidas por toda la empresa y de manera constante, se trata de crear una estrategia y hacer seguimiento.

 

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Muchas organizaciones incluso han integrado dentro de sus políticas internas la igualdad y equidad de género; empresas como Hubspot han creado estrategias de diversidad de inclusión dentro de la organización y ha experimentado un incremento significativo en el crecimiento de la compañía, Celeste Narganes, Directora de Diversidad de Inclusión y Pertenencia, comenta que Hubspot ha crecido más rápido en 5 años que en los 10 años anteriores al lanzamiento de la estrategia.
(Fuente: HubSpot CX Spotlight 2021)

Según la investigación de "Women and Public Policy Program" de Harvard Kennedy School, los equipos mixtos de género son más generosos e igualitarios, y los equipos con un mayor porcentaje de mujeres tienden a desempeñarse mejor al construir relaciones significativas y crear procesos de trabajo exitosos, estos son algunos de los beneficios que trae la equidad de género.
(Fuente: Women and Public Policy Program | Harvard Kennedy School)

 

¿Cuál es la situación actual de la equidad de género dentro de las empresas? 

Sabemos que la equidad de género en las empresas está lejos de ser óptima, considerando que los trabajos de las mujeres son 1,8 veces más vulnerables que los de los hombres.

Según estudios publicados en la Pauta 2021 para una nueva Gestión de Personas de Rankmi, durante la pandemia del COVID-19, el 54% de los despidos laborales a nivel mundial han sido mujeres, a pesar de que solo representan el 39% de la fuerza laboral en el planeta. Al revisar estos datos podemos concluir que las mujeres se han visto más afectadas que los hombres al momento de enfrentar esta pandemia, y por lo mismo vale la pena preguntarse: ¿Qué es lo que cada empresa puede hacer para disminuir la brecha de género? Debemos tener planes de acción pensados para cada situación que puede presentarse en el transcurso de la carrera de los colaboradores. 

 

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La crisis mundial que ha provocado la pandemia del COVID-19, hasta el momento, ha sido devastadora para la mujer, que ha retrocedido 10 años en la equidad laboral de género en lo que lleva la crisis mundial, según la ONU, y todo indica que la situación empeorará para la mujer durante el año 2021, manteniendo así la compleja relación de la mujer con el trabajo. (Fuente: The New York Times)

Nuestra mayor preocupación es devolverle a las mujeres esos 10 años retrocedidos y avanzar muchos más para llegar a la equidad laboral de género, que es definitivamente su derecho y nuestro deber como agentes de cambio. Revisa más tendencias, herramientas y metodologías en la Pauta 2021 para una nueva Gestión de Personas.

Los líderes de Gestión de Personas deben realizar diversas acciones que permitan conocer el verdadero estado de las mujeres en su organización. Enfocar los esfuerzos en la experiencia y en el engagement de las colaboradoras, en el clima y cultura de la empresa, en el perfil y competencias de cada una de ellas. Para crear un entorno seguro y confiable para ellas.

La experiencia de los colaboradores es de extrema importancia, ya que puede afectar de manera directa su desempeño durante el día, en sus labores. Clima, Engagement y Cultura son conceptos claves para entender la experiencia dentro de las empresas. 

 

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# Selección de Talento, en un estudio realizado por Harvard Business Review, se llegó a la conclusión de que listas cortas de selección contienen menos diversidad de género, independiente de las habilidades y capacidades de los candidatos, las listas largas de selección contiene más mujeres y son más diversificadas. El problema de las listas cortas para roles dominados por hombres, es que la prevalencia de hombres en esos trabajos lleva a las personas a pensar, automáticamente, que los hombres son más adecuados para los roles que las mujeres. (Fuente: Harvard Business Review)

# Realiza encuestas, conoce la percepción de tus colaboradores y adapta tu organización para construir un ambiente seguro y cómodo para las mujeres. Un mejor lugar para trabajar. Las encuestas personalizadas tienen el poder de identificar cualquier factor a través de los comentarios de los empleados. Los colaboradores se sentirán más comprometidos al saber que sus opiniones son escuchadas y llevadas en cuenta.

# Descubre qué tan felices se sienten tus colaboradores, creando una escala de felicidad y satisfacción, que mide el clima de la compañía. Sus funcionarios se sentirán más valorados sabiendo que su felicidad es importante para el negocio, para poder tomar decisiones rápidas, se necesita saber en tiempo real los ámbitos a mejorar.

# Crear políticas claras sobre temas contra la discriminación y el acoso. Es esencial que haya respeto y valorización de la mujer en el ambiente laboral. Todos tendrán acceso a las normas y buenas prácticas, una política sólida con respecto a la conducta exigida.

# Realiza evaluaciones de competencias, cada colaboradora tiene habilidades diferentes y específicas, descubre con un análisis todas las competencias para poder potenciar su talento.  

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