4 buenas prácticas para que Recursos Humanos agregue valor a la empresa

Enrique Besa | ago 08,2018

La gestión de Recursos Humanos de una empresa por lo general tiene como objetivo apoyar el desarrollo del negocio, funcionando como un servicio de backoffice que no produce ingreso

Aún así, su práctica puede agregar valor a la empresa. 

 

Existen buenas prácticas para lograr este resultado. Cuatro de ellas son obligatorias para que toda administración de Recursos Humanos sintonice bien con la estrategia de la compañía:

 

1. Mejorar el compromiso de los colaboradores con la empresa

 

 

El compromiso o engagement laboral es una responsabilidad transversal al negocio. Ciertamente, la función del área de Recursos Humanos o persona a cargo de la gestión de personas es fomentar su desarrollo.

 

No obstante, su impacto afecta toda la operación, no sólo aspectos como el clima laboral o la cultura organizacional.

 

Por compromiso organizacional nos referimos al orgullo, preocupación y responsabilidad que sienten los colaboradores respecto a su lugar de trabajo. Sin embargo, es importante aclarar que aspectos como la satisfacción laboral o el esfuerzo y talento que aplican los trabajadores para cumplir con sus tareas forman parte de este compromiso, pero no son su totalidad.

 

Entre los beneficios de un alto compromiso de parte de los trabajadores están:

  • Trabajo en equipo eficiente.
  • Clientes más satisfechos.
  • Menor tasa de deserción y ausentismo.
  • Aumento de ingresos.

 

2. Involucrar a los jefes en la gestión de personas

 

 

En la práctica, ser jefe no significa necesariamente que la persona a cargo cuente con las habilidades y capacidades para administrar a su equipo de trabajo.

 

Desarrollar proyectos y llevar adelante el negocio consume mucho tiempo y recursos, por ende, algunas jefaturas descuidan la gestión de sus principales activos: los trabajadores.

 

Pero el éxito o fracaso de la gestión de capital humano en un negocio depende del apoyo de los líderes. Es cierto, el área o departamento de Recursos Humanos está a cargo de coordinar los programas de bienestar y reconocimientos laborales, construcción de clima, y cuidado del bienestar general de los colaboradores.

 

Sin embargo, si los jefes no participan activamente en este proceso, desde el proceso de selección en adelante, las iniciativas de gestión de personas tienen efectos limitados. Esto afecta su nivel de compromiso y satisfacción laboral, según el más reciente Índice de Calidad de Vida Laboral de Sodexo Servicios de Incentivos y Beneficios desarrollado junto a la consultora Cadem.

 

Por ende, una fuerza de trabajo desmotivada o sin liderazgo participativo en su gestión impacta en el desarrollo del negocio y el cumplimientno de los objetivos estratégicos.

 

3. Conducir procesos de selección acordes a los objetivos de la empresa

 

 

La persona a cargo de Recursos Humanos debe estar en sintonía con todas las áreas del negocio al momento de iniciar un proceso de reclutamiento, selección y contratación.

 

En particular, priorizar la búsqueda y atracción de talento en aquellas áreas que contribuyen directamente los ingresos de la empresa, como operaciones, ventas y marketing.

 

Este trabajo debe ser directo con gerencias y jefaturas, aunque debe considerar la retroalimentación de los trabajadores actuales, quienes serán los compañeros de equipo del nuevo profesional.

 

En este aspecto, la gestión de personas debe tener claro capacidades de contratación en cuanto a cantidad de personas, presupuesto, posibilidades de ascenso internos, los cargos más costosos, los más cruciales para la operación y las funciones más demandantes en cuanto a capacidades o habilidades.

 

 

4. Retener el talento necesario para el crecimiento futuro

 

 

Desarrollar internamente a los talentos que se harán cargo del futuro de la empresa es más costo-eficiente que salir a buscar candidatos.

 

Para que esta preparación sea acorde con los objetivos del negocio, el área de Recursos Humanos o persona a cargo puede aterrizar la estrategia a funciones o cargos que son cruciales para su crecimiento. Esto incluye generar indicadores de desempeño particulares por áreas e individuos.

 

Por ende, preparará a los futuros líderes del negocio en forma alineada a las metas corporativas, lo que facilitará las transferencias de conocimiento, posibilidades de ascenso y traspasos de mando.

 

Conclusión

 

 

Una gestión eficiente y sintonizada de los trabajadores de la organización, alínea procesos e indicadores de desempeño para que las áreas productivas del negocio logren sus metas.

 

Esta sintonía permite identificar las barreras que desmotivan a los trabajadores, reaccionar a tiempo ante malas prácticas de las jefaturas, y seleccionar personas acordes con las necesidades de las áreas productivas o de staff y los planes de crecimiento del negocio.

 

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