Entender cómo calcular la gratificación legal en Chile es fundamental para cualquier empleador. 

Esta guía completa te proporcionará todas las herramientas y conocimientos necesarios para realizar el cálculo correctamente, garantizando el cumplimiento de la legislación laboral chilena y la satisfacción de tus colaboradores. ¡Continúa leyendo para saber más!

 

La gratificación legal es un derecho irrenunciable para los trabajadores, que consiste en una bonificación anual equivalente al 25% de sus remuneraciones imponibles del año anterior. La gratificación, en este sentido, se entiende como un mecanismo distributivo de los ingresos.

Este beneficio está estipulado en el artículo N.º 50 del Código del Trabajo y es obligatorio para todos los empleadores que hayan obtenido utilidades durante el año comercial en curso.

 

Aun así, es importante señalar que en Chile existen otros tipos de gratificación. Conoce las diferencias aquí:

 

Gratificación legal

Gratificación convencional

Gratificación íntegra o completa

Gratificación proporcional

Se aplica si la organización y el trabajador no han pactado un tipo de gratificación previamente, la ley establece un estándar mínimo que debe ser respetado.

Se establece en contratos individuales. Se divide en dos, que son la gratificación garantizada (se paga independientemente de utilidades y garantiza el pago al colaborador) y la no garantizada (depende de las utilidades y solo se paga si hay ganancias).

Se concede al trabajador cuando cumple un año completo de servicio en la empresa.

Se aplica cuando los trabajadores no han cumplido un año en la empresa. En este caso, el pago de la gratificación es proporcional a los meses trabajados.

 

El Código del Trabajo chileno establece dos métodos principales para calcular la gratificación legal: el sistema del 30% (prorrateo) y el sistema del 25% (abono). Aquí se explican cada uno de ellos:

 

Gratificación del 30% (artículo 47 del Código del Trabajo)

Se determina que los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su organización, tiene la obligación de pagar una gratificación anual que represente al menos el 30% de esas utilidades o excedentes líquidos obtenidos.

 

Ejemplo de cómo calcular la gratificación del 30%

Supongamos que contamos con los siguientes datos:

 

  • Utilidades líquidas de la empresa: $30.000.000
  • Remuneraciones totales anuales de todos los trabajadores: $60.000.000
  • Remuneración anual de un trabajador: $7.000.000

Paso 1: Calcular el 30% de las utilidades líquidas para repartir:

 

Utilidades líquidas × 30% = Utilidades a repartir

$30.000.000 × 0.30 = $9.000.000

 

Paso 2: Determinar el factor de distribución:

 

Utilidades líquidas ÷ Remuneraciones totales anuales = Factor de distribución 

$30.000.000 ÷ $60.000.000 = 0.50

 

Paso 3: Calcular la gratificación de un trabajador:

 

Remuneración anual del trabajador × Factor de distribución = Gratificación del trabajador

$7.000.000 × 0.50 = $3.500.000

 

Tomar en cuenta que el monto total de las gratificaciones individuales de todos los trabajadores debe sumar las utilidades a repartir calculadas inicialmente, en este caso, $9.000.000.

 

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Gratificación de 25% (artículo 50 del Código del Trabajo)

Esta es una alternativa a la mencionada en el artículo 47, donde el empleador puede optar por abonar o pagar a sus trabajadores un 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. La gratificación de cada trabajador bajo esta modalidad no puede exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.

Ejemplo de cómo calcular la gratificación del 25%

Supongamos que contamos con los siguientes datos de la empresa:

 

  • Ingresos Mínimos Mensuales (IMM): $350.000
  • Tope de Gratificación (4,75 x IMM): $350.000 x 4,75 = $1.662.500

 

Acompañado de estos datos del trabajador:

 

  • Salario Base: $450.000
  • Horas Extras: $50.000
  • Bonos de Producción: $100.000
  • Total Remuneraciones Mensuales: $450.000 + $50.000 + $100.000 = $600.000

Cálculo de la gratificación del 25%

 

$600.000 x 0.25 = $150.000

 

Comparación con el Tope

El tope máximo de gratificación es de $1.662.500. Dado que la gratificación calculada de $150.000 está por debajo del tope, no es necesario hacer ningún ajuste adicional.

 

Pago mensual fraccionado

Si la empresa decide pagar la gratificación de forma mensual, el monto mensual sería:

 

  • Gratificación anual: $150.000 x 12 = $1.800.000 (aunque la gratificación es calculada mensual, a modo de ejemplo anual).
  • Monto mensual a pagar: $150.000.

Como el monto mensual calculado ($150.000) no supera el tope mensual ($1.662.500 / 12 = $138.541), se puede pagar íntegramente sin ajuste.

 

 

 

  • Plazo de pago: el empleador debe pagarlo a más tardar en abril del siguiente año. No obstante, se puede acordar el pago anticipado del beneficio mediante un contrato individual de trabajo o contrato colectivo.

 

  • Distinción del aguinaldo: mientras que el aguinaldo es un incentivo opcional que el empleador puede otorgar, la gratificación legal es obligatoria y no puede ser omitida.

 

  • Es independiente del salario mensual: la gratificación legal no se considera parte del sueldo mensual del trabajador, sino que es un bono adicional que se paga una vez al año.

 

  • Exclusión de cotizaciones y pagos: en el cálculo se deben excluir las cotizaciones previsionales (AFP y FONASA), asignaciones familiares e indemnizaciones por feriado, debido a que no forman parte de las remuneraciones imponibles del trabajador.

 

  • Contratos exentos del pago de gratificación: la gratificación no se paga a las personas con contratos de aprendices, a plazo fijo de menos de un mes y contratos por obra o servicio determinado.

 

  • Sanciones por no pagar: el no pago de la gratificación legal constituye una infracción a las normas del Código del Trabajo y puede ser sancionado con multas que van entre 20 y 60 UTM (Unidad Tributaria Mensual).

Calcular y pagar la gratificación legal puede ser un proceso complejo, pero con Rankmi, simplificas esta tarea y aseguras el cumplimiento de la normativa laboral. 

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