Métricas para medir la cultura organizacional

Enrique Besa | dic 12,2018

Tener una buena cultura en una empresa y por sobre todo, poder medir los resultados por medio de KPIs, es el panorama ideal de muchos gerentes y dueños de negocios. Sin embargo, todavía hay líderes que han tenido dificultades para implementar estos ítems de manera significativa, que aporten valor y den buenos resultados.


Antes de entrar en detalle sobre cómo medir la cultura organizacional por medio de métricas específicas, vamos a definir qué es una métrica y cuáles deben ser sus principales características para conseguir resultados deseados:

Como se explica en el blog de metas SMART, los indicadores o KPIs deben cumplir ciertos criterios, por lo que las métricas deben ser:

 

  • Relevantes para la meta y estrategia
  • Comparables a lo largo de períodos consecutivos
  • Contextualizadas en una meta a alcanzar dentro de un plazo conocido
  • Deben tener “dueño/a”, es decir, alguien responsable de cumplir dichas metas

 

Por otro lado, según Harvard Business Review, una métrica tiene que tener dos cualidades para ser útil:

 

  1. Debe ser persistente: muestra que el resultado de una acción en un momento dado será similar al resultado de la misma acción realizada en el futuro.
  2. Debe ser predictiva: es decir, señala una relación de causa y efecto entre la acción y el resultado que se está midiendo.

Ahora que ya tienes una idea contextual de las principales características que debe tener una métrica para que agregue valor, vamos a ver su importancia en la medición de la cultura organizacional.

¿Es posible trabajar sin una cultura organizacional establecida?

 

Definitivamente no. La cultura de una organización es el conjunto de comportamientos que determinan cómo se hacen las cosas en una empresa, en otras palabras, es la “forma de ser de la empresa”. Por lo tanto, cuando se buscan métricas culturales, tiene sentido seguir el ejemplo de las compañías que han tenido un éxito operativo y financiero constante, o en jerga empresarial, las empresas de alto rendimiento.

 

No sacarás nada teniendo definida una cultura organizacional si no mides constantemente el comportamiento de los jefes y colaboradores, así como los resultados de las diferentes áreas.

 

Lo importante es entender que toda organización debe contar con un orden formal que determine qué está permitido hacer y qué no. Por esto mismo, es que se definen políticas internas, normas y procedimientos que van regulando el quehacer cotidiano y la manera cómo se deben alcanzar los objetivos establecidos.

Trabajando con métricas de cultura a medida

 

Uno de los aspectos más importantes al momento de implementar KPIs para la medición de la cultura organizacional, es adaptar las diferentes funcionalidades a partir de las necesidades y características de cada negocio y sus departamentos.

Para esto, existen plataformas web donde las empresas pueden agrupar todos los procesos de desarrollo organizacional, y lo mejor de todo, es que son servicios tecnológicos SaaS de pago por uso.

 

Según resultados publicados por la consultora Synergy Research Group en su reporte de 2016: “Desde el lanzamiento de estos servicios (SaaS), ha habido un crecimiento progresivo, pudiendo destacar el año 2015, en el que hubo un incremento de aproximadamente un 40% en el número global de instalaciones de este tipo”.

 

Por otro lado, según el ‘Informe BESH 2016’, “hay una estimación de que un 95% de las empresas trabajarán en esta modalidad en 2020″, comenta Javier Iglesias, Director de Ingeniería de Soluciones de Salesforce Iberia.

Estas son las 3 métricas claves para medir el desarrollo exitoso de la cultura organizacional

 

1. Métricas de eficiencia: lo que miden estas métricas es la productividad y la relación costo-eficacia de una actividad o tarea. Business Case Analysis explica que muestran la capacidad de una organización de sacar el máximo provecho de sus recursos. Algunos ejemplos incluyen:

 

- Margen por empleado

- Días de inventario

- Días de cobranza

- Rotación de activos.

 

¿Cómo medirlo? Mediante planes de acción y desarrollo para mejorar las dimensiones competencias o conductas evaluadas, asignando a su vez colaboradores responsables. Crea sub tareas que ayudan a medir el cumplimiento y define fechas de revisión.

 

2. Métricas de resultados: en este ítem es posible reflejar el resultado final según el cumplimiento de las metas o estándares definidos. Son útiles porque muestran el impacto o beneficio de un servicio o actividad y la satisfacción interna del plan inicial.

 

La asociación sin fines de lucro para el aprendizaje Learning for Action señala que un resultado se define como los cambios en los individuos, sistemas o instituciones que cabe esperar a partir de un programa, como cambios en comportamientos o actitudes. Si estuviéramos a cargo de una universidad, algunos ejemplos serían:

 

- Cantidad de alumnos que reprueban o aprueban determinada asignatura

- Aumento de alumnos matriculados en másteres o doctorados

- Rotación de académicos y retiros de estudiantes

- Medición del desempeño de supervisores y directores, entre otras.

 

¿Cómo medirlo? conociendo la satisfacción interna entre las áreas de tu organización. Para conseguirlo, configura evaluaciones NPS es una excelente alternativa para que los propios colaboradores evalúen el trabajo de las áreas con las que interactúan a través del NPS u otras dimensiones que tu empresa estime conveniente.

 

3.-La importancia del feedback continuo: un grave error que cometen muchos gerentes y CEOs de empresas de todos los tamaños, es hacer mediciones de desempeño de forma anual o semestral. Sin embargo, implementar la cultura de feedback continuo ayuda a canalizar correctamente el manejo de expectativas entre líderes, colaboradores y la empresa.

 

En el blog “3 preguntas para planificar el feedback para tu equipo” encontrarás una serie de tips para poner la retroalimentación constante en práctica.

 

¿Cómo medirlo? Para medir el feedback de forma continua y mejorar el desempeño de los colaboradores y diferentes áreas de tu empresa, es importante inculcar la importancia de la retroalimentación constante para fomentar el diálogo abierto y alinear intereses, aterrizando las expectativas que cada miembro de la compañía tiene respecto de los demás.

 

Para conseguirlo, una buena práctica es hacer feedback posterior a los procesos de evaluación, para que de este modo, se puedan comentar planes de acción y entregar feedback a los integrantes de tu equipo. También procura hacer retroalimentación en el cumplimiento de los planes de acción, para que tus equipos comuniquen y participen continuamente.

 

Y por último, lo más importante: marca una diferencia con las empresas más tradicionales y preocupate de otorgar y recibir feedback en todo momento con los integrantes de tu equipo.

Aplicando estas buenas prácticas, y midiendo los procesos dentro de tu empresa, notarás los cambios positivos en la cultura organizacional.

Antes de medir lo que sea, no debes olvidar el pilar del éxito: el valor de la comunicación

 

Ahora que conoces los indicadores claves para generar y medir un plan de acción exitoso, es importante que consideres un factor que no todos los gerentes consideran como la clave del éxito: la comunicación.

 

En una empresa con una comunicación sólida, los trabajadores pueden comunicar sus ideas y sugerencias al liderazgo, mientras que los jefes o encargados de cada área se preocupan de comunicar de forma efectiva dicha información al resto de los empleados, generando así una cadena de comunicación perfecta.

 

Para conseguirlo, siempre es relevante evaluar si los canales de comunicación actuales son efectivos y de forma horizontal. Mantener una comunicación horizontal debería ser una costumbre en las empresas de todos los tamaños. Los canales abiertos de comunicación permiten llevar a nuevas ideas e innovar en diversas áreas.

¿Cómo medir la comunicación y qué aspectos se deben evaluar?

 

En primer lugar se deben evaluar todas las actividades que se han realizado en comunicación interna, determinando si las actividades han logrado sus objetivos y qué se debe mejorar.

 

Además, es relevante evaluar el nivel de satisfacción en temas tales como: nivel y calidad de información de los miembros con los altos cargos, nivel y calidad de información de los trabajadores sobre sus tareas, nivel y calidad de comunicación de los supervisores con los trabajadores, nivel y calidad de comunicación entre los trabajadores y entre los departamentos y, por supuesto, la gerencia.

 

Para evaluar estos ítems hay softwares especializados para medir clima y desarrollos de procesos y medición de los objetivos, que van ligados estrechamente al tipo de comunicación que se desarrolle en la empresa.

 

Las funcionalidades de estas plataformas permiten que tus equipos fijen y cumplan sus objetivos de forma exitosa, Entre las que destacan: establecimiento de metas SMART, basada en cultura de metas a cumplir; check ins de desempeño, especialmente diseñados para medir el progreso de los equipos y sus colaboradores, entre otras.

Conclusión

 

Contar con las métricas correctas son el mejor argumento para obtener respaldo y las capacidades para seguir mejorando el servicio que otorgas a la organización y a los miembros de tu equipo.

Recuerda que lo más importante para que un negocio funcione es la satisfacción y compromiso de tus colaboradores, y para eso, el secreto está en implementar la mejor cultura organizacional. No olvides validar los indicadores que usarás antes de emplearlos y evitar sorpresas.

 

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